هوش مصنوعی در حال تغییر نحوه عملکرد بسیاری از شرکت‌ها است، اما تأثیر آن بر سلامت روان کارکنان هنوز به‌طور کامل شناخته نشده است. یک مطالعه جدید که در مجله (Humanities and Social Sciences Communications) منتشر شده، نشان می‌دهد که استفاده از هوش مصنوعی در سازمان‌ها ممکن است با کاهش «ایمنی روانی» کارکنان، تأثیر منفی بر سلامت روان آنها داشته باشد و این کاهش می‌تواند در نهایت به افسردگی منجر شود. این پژوهش همچنین شواهدی ارائه می‌دهد که نشان می‌دهد رهبری اخلاقی می‌تواند با ایجاد محیطی امن‌تر و حمایتی‌تر، از کارکنان در برابر این اثرات منفی محافظت کند.

پژوهشگران بیونگ‌جیک کیم، مین‌جیک کیم و جولاک لی به دنبال بررسی این موضوع بودند که پذیرش هوش مصنوعی در محیط کار چگونه بر افسردگی کارکنان تأثیر می‌گذارد. در حالی که بسیاری از مطالعات به مزایای هوش مصنوعی یا جنبه‌های فنی آن پرداخته‌اند، تحقیقات کمتری به این پرسش پرداخته‌اند که هوش مصنوعی چگونه بر سلامت روان کارکنان تأثیر می‌گذارد. نویسندگان این موضوع را یک خلأ مهم می‌دانند؛ به‌ویژه با توجه به اینکه نقش هوش مصنوعی در عملیات تجاری در حال افزایش است و این فناوری‌ها می‌توانند نقش‌های شغلی را تغییر دهند، عدم قطعیت ایجاد کنند و روابط کاری را دچار اختلال سازند.

محققان بر افسردگی تمرکز کردند، زیرا افسردگی یکی از شایع‌ترین و پرهزینه‌ترین مشکلات سلامت روان در محیط کار است. آنها نه‌تنها می‌خواستند بدانند که آیا پذیرش هوش مصنوعی بر افسردگی اثر می‌گذارد یا نه، بلکه قصد داشتند سازوکار این اثر را نیز بررسی کنند. آنها این فرضیه را مطرح کردند که «ایمنی روانی» باور مشترک کارکنان مبنی بر اینکه می‌توانند بدون ترس از پیامد‌های منفی، حرف بزنند یا ریسک‌های بین‌فردی را بپذیرند می‌تواند این رابطه را توضیح دهد. علاوه بر این، آنها بررسی کردند که آیا «رهبری اخلاقی» یعنی رهبری مبتنی بر انصاف، شفافیت و توجه به دیگران می‌تواند اثرات منفی هوش مصنوعی را کاهش دهد یا نه.

این مطالعه با استفاده از یک طرح سه‌مرحله‌ای و با مشارکت ۳۸۱ کارمند از سازمان‌های مختلف در کره جنوبی انجام شد. داده‌ها از طریق یک پنل آنلاین که توسط یک شرکت معتبر نظرسنجی مدیریت می‌شد جمع‌آوری شد. پرسشنامه‌ها در سه زمان متفاوت طی چند ماه انجام شد تا سوگیری کاهش یابد و نتایج قابل‌اعتمادتر باشد.

در مرحله نخست، کارکنان میزان به‌کارگیری هوش مصنوعی در سازمان و سطح رهبری اخلاقی مدیران خود را گزارش کردند. پذیرش هوش مصنوعی در پنج حوزه سنجیده شد: منابع انسانی، عملیات، بازاریابی، استراتژی و مالی. رهبری اخلاقی نیز با یک مقیاس استاندارد ۱۰ موردی اندازه‌گیری شد.

در مرحله دوم، کارکنان به سؤالات مربوط به ایمنی روانی پاسخ دادند. این موارد شامل گزاره‌هایی مانند اینکه آیا در محیط کار احساس امنیت برای درخواست کمک یا پذیرش ریسک وجود دارد یا نه.

در مرحله نهایی، کارکنان پرسشنامه ۱۰ موردی افسردگی را تکمیل کردند؛ پرسشنامه‌ای استاندارد که شامل سؤالاتی درباره احساس غم، ناامیدی، تنهایی و خستگی است.

برای تحلیل داده‌ها، پژوهشگران از «مدل‌سازی معادلات ساختاری» استفاده کردند؛ روشی که برای بررسی روابط پیچیده بین متغیر‌ها کاربرد دارد. آنها همچنین با استفاده از روش «بوت‌استرپینگ» بررسی کردند که آیا ایمنی روانی نقش واسطه بین پذیرش هوش مصنوعی و افسردگی دارد یا نه.

نتایج نشان داد که پذیرش هوش مصنوعی به‌طور مستقیم با افسردگی کارکنان ارتباط ندارد. در عوض، این رابطه غیرمستقیم است: استفاده بیشتر از هوش مصنوعی با کاهش ایمنی روانی همراه بود، و کاهش ایمنی روانی نیز با افزایش افسردگی ارتباط داشت. به عبارت دیگر، کارکنانی که در محیط‌های دارای هوش مصنوعی بیشتر کار می‌کردند، کمتر احساس امنیت روانی می‌کردند؛ و همین کاهش احساس امنیت باعث می‌شد علائم افسردگی بیشتری را تجربه کنند.

تحلیل‌ها همچنین نشان داد که رهبری اخلاقی نقش محافظتی دارد. در سازمان‌هایی که کارکنان، رهبران خود را اخلاقی‌تر می‌دانستند، اثر منفی پذیرش هوش مصنوعی بر ایمنی روانی ضعیف‌تر بود. یعنی وقتی مدیران عادلانه عمل می‌کردند، کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت می‌دادند و درباره تغییرات به‌طور شفاف صحبت می‌کردند، کارکنان در برابر تهدید‌های ناشی از ورود هوش مصنوعی احساس حمایت و امنیت بیشتری داشتند.

این یافته‌ها نشان می‌دهد که شیوه پیاده‌سازی هوش مصنوعی و نوع رهبری موجود در سازمان، نقش مهمی در واکنش روانی کارکنان دارد.

البته این مطالعه محدودیت‌هایی هم دارد. نخست آنکه همه داده‌ها از طریق گزارش خود شرکت‌کنندگان جمع‌آوری شده که ممکن است با سوگیری همراه باشد. هرچند پژوهشگران از طرح زمان‌بندی‌شده برای کاهش این مشکل استفاده کردند، اما مطالعات آینده می‌توانند از ارزیابی‌های مدیران یا داده‌های عینی سلامت روان استفاده کنند.

دوم، این تحقیق در کره جنوبی انجام شده است. عواملی مانند ساختارهای سلسله‌مراتبی قوی و فرهنگ سازمانی مبتنی بر فاصله قدرت بالا ممکن است بر نحوه تأثیر هوش مصنوعی و رهبری اخلاقی بر کارکنان اثر بگذارد. بنابراین لازم است پژوهش‌های مشابه در فرهنگ‌های دیگر نیز انجام شود تا مشخص شود آیا این نتایج تعمیم‌پذیر هستند یا نه.

نویسندگان یادآور می‌شوند که تمام اثرات هوش مصنوعی منفی نیست. در برخی موارد، هوش مصنوعی می‌تواند با خودکارسازی کارهای تکراری یا افزایش کارایی، استرس کارکنان را کاهش دهد. مطالعات آینده می‌تواند هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی را بررسی کند و مشخص سازد که هر کدام تحت چه شرایطی رخ می‌دهند.

به گزارش (psypost) پژوهشگران در پایان نوشتند: «پیشرفت سریع و ادغام هوش مصنوعی در محیط کار، تأثیر عمیقی بر سلامت جسمی و روانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه هوش مصنوعی به‌طور اساسی فرآیندهای کاری و تجربه کلی کارکنان را تغییر می‌دهد، ضروری است که خطرات و چالش‌های روان‌شناختی ناشی از این پیشرفت‌های فناورانه بررسی شود.»