به گزارش خبرنگار قدس آنلاین، یک میلیون و ۳۳۰ هزار واحد تولیدی کارگاهی در کشور وجود دارد که ۸۷درصد از آن‌ها کمتر از ۱۰ کارگر دارند و ۱۳درصد از آن‌ها با بیش از ۱۰ کارگر به فعالیت تولیدی خود ادامه می‌دهند. حدود ۹۵درصد قراردادهای کار در این بنگاه‌ها به صورت موقت است و کارگران در این واحدهای تولیدی بدون بیمه یا دریافت دستمزد قانونی مشغول کار هستند.
در چنین شرایطی وزارت کار تصمیم گرفته از ظرفیت‌های قانونی برای حل مشکلات و تأمین امنیت شغلی و معیشت این گروه استفاده کند و برای تحقق این هدف دست به اصلاحاتی در قانون کار زده است. اما کارشناسان مدعی هستند آنچه در این لایحه آمده نه تنها به حمایت از حقوق کارگران منجر نمی‌شود که حتی کفه ترازوی روابط کار را به سمت کارفرما و سلب امنیت شغلی کارگران سنگین کرده است.
پیشنهاد حذف اخراج کارگر بدون موافقت تشکل کارگری
از جمله این موارد می‌توان به اصلاح ماده ۲۷ قانون در این لایحه اشاره کرد. طبق ماده ۲۷ قانون کار هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای کار ضمن پرداخت مطالبات و حقوق معوقه، قرارداد کار را فسخ کند.
حاج اسماعیلی، کارشناس حوزه کار درباره اصلاحی که در این ماده قانونی انجام شده، می‌گوید: در ماده ۲۷ قانون کار اخراج کارگر منوط به تأیید تشکل کارگری و شورای اسلامی محل کار است که در این لایحه پیشنهاد حذف آن داده شده است. پس می‌بینید این نخستین اقدام علیه کارگران است که کارفرما بتواند کارگر را با چند توبیخ و تذکر از محل کارش اخراج کند بدون اینکه موافقت تشکل مربوط بیرونی را بگیرد.
وی تأکید می‌کند: آنچه در قانون جاری کشور آمده است بخشی از حمایت‌های کمی است که قانون‌گذار در قبال کارگران انجام می‌دهد و جلو کارفرما را گرفته تا به بهانه‌های واهی هر کارگری را از محل کار اخراج نکند ولی در این لایحه این وظیفه از تشکل‌های کارگری سلب می‌شود و جالب این است که از سال ۶۹ کارفرمایان از راه‌های مختلف سعی کردند این ماده را حذف کنند ولی موفق نشدند اما خود وزارت کار الان پیشگام برای حذف این ماده شده است.
نحوه مواجهه کارفرمایان با قانون دائمی کردن قراردادها
وزارت کار در لایحه اصلاح موادی از قانون کار همچنین پیشنهاد داده «حداکثر مدت قرارداد موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیرمستمر پنج سال تعیین شود». بدین معنی که کارفرمایان باید با کارگران دارای کار مستمر پس از پنج سال قرارداد دائمی ببندند» این کار قرار است با اصلاح تبصره یک ماده ۷ قانون کار انجام شود. با وجود اینکه به نظر می‌رسد اصلاحیه مذکور در راستای تضمین امنیت شغلی کارگران است اما حاج اسماعیلی می‌گوید این کار به اخراج کارگران پیش از پنج سال می‌انجامد.
وی با یادآوری اینکه بیش از ۹۵درصد قراردادهای کار، موقت بوده و پیشنهادی که دولت در این لایحه آورده فقط موجب چالش در روابط میان کارگر و کارفرما می‌شود، توضیح می‌دهد: این قانون به کارفرما یادآوری می‌کند اگر کارگری پنج سال در یک کارگاه کار کرد و قراردادش مدام تمدید شد دیگر یک کارگر دائمی محسوب می‌شود و باید با وی قرارداد دائمی امضا کنید. موضوعی که هیچ وقت اتفاق نمی‌افتد چون کارفرما برای طفره رفتن از این کار، هر کارگری که مدتی در کارگاه او کار کند بعد دو تا سه سال اخراج کرده و کارگر جدید استخدام می‌کند.
وی می‌افزاید: این سبب می‌شود کارگران برای یافتن یک کار مستمر هم به مشکل برخورد کنند چون هیچ کارفرمایی زیر بار این نمی‌رود که قرارداد موقت یک کارگر را پس از پنج سال دائم تلقی کند و آن را برای همیشه نگه دارد. کارفرمایان زیر بار این قانون نخواهند رفت و راه‌های فرار خودشان را پیدا می‌کنند از جمله اینکه کارگر قدیمی را اخراج (حتی برای یک سال تا تداوم پنج ساله قطع شود) و با کارگر جدیدی قرارداد می‌بندند که مجبور نباشند او را دائمی کنند.
تبدیل قرارداد سفید امضا به پدیده‌ای رسمی در روابط کار
یکی دیگر از بندهای این سند که به بهانه تأمین امنیت شغلی کارگران دستخوش تغییرات شده و برای کارفرمایان چک سفید می‌کشد قانونی شناختنِ «قراردادهای سفید امضا» است که به این صورت در این لایحه آمده: «انعقاد قرارداد سفید امضا ممنوع است لیکن باعث بطلان قرارداد کار نمی‌گردد...».
آن طور که حاج‌اسماعیلی می‌گوید تا پیش از این پارادایمِ قراردادهای سفید امضا در قانون کار غایب بود و به رسمیت شناخته نمی‌شد حالا با این اصلاح، قرارداد سفید امضا دیگر پدیده‌ای رسمی در فضای روابط کار کشور شناخته می‌شود.
وی توضیح می‌دهد: قرارداد سفید امضا همین الان ممنوع است و مشخص است اگر قرارداد سفید امضایی به اداره کار رسیده باشد و در دادگاه مطرح شده باشد جزو موارد تخلف است و با کارفرما برخورد می‌شود. قضیه این است که کارفرمایان قراردادها را سفید گرفته و بعد آن را در زمان تنش و نیاز به ارائه به مراجع قانونی پر کرده و به اداره کار ارائه می‌دهند. آنچه در این میان مشکلات را زیاد می‌کند نبود نظارت‌های قانونی است که بازرسی‌های فراگیر و جامع میدانی در کنار همکاری وزارت کار با تشکل‌های کارگری می‌تواند در این مسیر راهگشا بوده و منجر به اجرای قانون شود.
بی‌توجهی به نظرات تشکل‌های کارگری در حوزه روابط کار
حاج‌اسماعیلی در عین حال می‌گوید: وزارت کار اعتنای جدی به تشکل‌های کارگری ندارد چنانچه در بحث دستمزد دیدید توجهی به حقوق و نظرات کارگران نکرده و مصوبه دستمزد را بدون امضای آن‌ها ابلاغ و اجرا کردند، در صورتی که یکی از کارهایی که می‌تواند در امنیت شغلی کارگران خیلی مؤثر باشد این است که تشکل‌های کارگری با قدرت بتوانند از جامعه کارگری حمایت کنند در عین حال خود وزارت کار آن‌ها را به رسمیت بشناسد و مشارکت آن‌ها را در حوزه روابط کار قبول کند.
وی یکی دیگر از راه‌های تأمین شغلی را افزایش ظرفیت اشتغال کشور می‌داند و می‌افزاید: یعنی هر چقدر مشارکت مردم در تولید بیشتر بوده و برنامه‌های بیشتری برای رونق تولید و توسعه بازار کار توسط دولت اجرا شود ما نیازمند کارگر بیشتری در بنگاه‌ها هستیم و در این شرایط کارگر امنیت شغلی بالاتری دارد.
کارگر خارجی رقیب نیروی کار ایرانی و مورد علاقه کارفرما
به اعتقاد بسیاری از فعالان بازار کار یکی از مهم‌ترین مشکلات کارگران حضور اتباع خارجی بدون مجوز است که باید ساماندهی آن‌ها به شدت مورد توجه قرار گیرد. حاج‌اسماعیلی نیز بر همین عقیده است.
وی می‌گوید: یکی دیگر از راه‌هایی که می‌تواند امنیت شغلی کارگران را افزایش بدهد این است که برای ۴ میلیون خارجی و اتباعی که در بازار کار وجود دارند فکری بشود. چون این افراد با دستمزدهای پایین کار می‌کنند و بیمه هم نمی‌شوند و سودآوری به کارگیری آن‌ها برای کارفرما به قدری زیاد است که استخدام آن‌ها را به کارگر ایرانی ترجیح می‌دهند و اگر کارگر ایرانی نیز برای حقوقش اعتراض و انتقادی بکند به راحتی اخراجش می‌کند.
هشدار نسبت به اعتبار بخشی به قراردادهای سفید امضا
آرمین خوشوقتی، کارشناس ارشد حقوق و روابط کار نیز با انتقاد به بخش‌هایی از لایحه اصلاح قانون کار که از سوی دولت به مجلس شورا تحویل داده شده، در ارتباط با الحاق یک تبصره به ماده ۹ قانون کار می گوید: اصل موضوع ممنوعیت قراردادهای سفید امضا، موضوع خوبی است ولی بخش دوم این تبصره که صحت اثبات را برعهده کارفرما گذاشته، نگران‌کننده است و می‌تواند به منزله اعتباربخشی به قراردادهای سفیدامضا باشد.
به گفته وی، این تبصره به نوعی قراردادهای سفید امضا را به رسمیت می‌شناسد و راه را باز می‌گذارد تا کارفرمایان به کارگران بگویند قرارداد سفید را امضا کنید ما بعداً محتوای قرارداد را اثبات می‌کنیم. این موضوع منشأ فساد می‌شود، نباید به هیچ وجه قراردادهای سفید امضا به رسمیت شناخته شود و کارفرما نباید در هیچ شرایطی بتواند چنین قراردادهایی تنظیم کند.
وی می گوید: در ماده ۲۷ قانون فعلی، اگر کارگر در انجام کار محوله قصور کند یا آیین‌نامه‌ها را زیر پا بگذارد با نظر مثبت شورای اسلامی کار بعد از دوبار تذکر کتبی می‌توان او را اخراج کرد اما در اصلاحیه، کارفرما باید سه بار تذکر بدهد و اگر برای بار چهارم کارگر بازهم آیین‌نامه انضباطی کارگاه را رعایت نکرد، قرارداد فسخ می‌شود؛ در این اصلاحیه، نظر و تایید تشکل کارگری برای اخراج کارگر حذف شده؛ اما موضوع نگران‌کننده این است که در ادامه آمده اگر تخلف کارگر سنگین باشد کارفرما یا کمیته انضباطی می‌توانند بدون تذکر کارگر را اخراج کنند و مصادیق تخلفات سنگین را وزارت کار مشخص می‌کند.
مساله سه‌جانبه‌گرایی در روابط حوزه کاری زیر سئوال است
کارشناس ارشد حقوق و روابط کار می گوید: در اینجا باید پرسید آیا وزارت کار در جایگاهی‌ست که مصادیق تخلفات سنگین را مشخص کند؟ پس سه‌جانبه‌گرایی چه می‌شود؟ چرا سه‌جانبه‌گرایی به صور کامل نقض شده است؛ چرا وزارت کار باید راساً مصادیق تخلفات سنگین را مشخص کند؟!
خوشوقتی تاکید می کند: دو مقاوله نامه ۱۵۸ و ۱۹۹ سازمان جهانی کار به صراحت تاکید دارند که کارگر نباید به هیچ وجه اخراج شود مگر اینکه دلیل موجهی در میان باشد. نکته مهم این است که در تبصره ۳ ماده ۱۰ قانون کار اینطور گفته شده اگر قرارداد کارگر تمام شود، عدم تمدید قرارداد با دلیل موجه ممکن است و این به روشنی مصداقِ نقض اراده طرفین در عقد قرارداد است
به گفته وی، اصلاحاتی که در ماده ۷ قانون کار به وجود آمده نیز ابهام و ایرادات بسیار دارد. مثلاً در تبصره ۲ پیشنهادی گفته قراردادها بعد از ۵ سال در همه مشاغل (مستمر و غیرمستمر) دائمی می‌شود اما هیچ اشاره‌ای به اینکه اگر در این مدت کارخاتمه یابد یا کارگاه تعطیل شود، نشده و همین بی‌توجهی می‌تواند موجب بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما شود. یا در تبصره یک بازهم اجازه قراردادن شرط مدت در قراردادهای دائمی داده شده است.
خوشوقتی تاکید می کند: لایحه اصلاح قانون کار باید در کمیسیون‌های تخصصی مجلس به دقت چکش‌کاری و اصلاح شود و امیدواریم در بررسی این لایحه از نظرات کارشناسان و تشکل‌های صنفی استفاده کنند تا کار به درستی پیش رود.
نظر شما