گروه اقتصادی برهان/ مسعود امجدی‌پور؛ درمان بیماری اقتصاد ایران نیازمند اقدام‌های متعدد و متفاوت است. در این میان، اگر یک اقدام کلیدی باشد که این بیمار را حیات تازه بخشد، داروی بهره‌وری است. طبیعتاً مسایل کلان اقتصاد ایران فراوانند، ولی بیماری اقتصاد کشور را می‌توان با ترمیم سلول‌های آن، جان تازه‌ای بخشید. در واقع، لازم است به مسایل خُرد اقتصاد کشور - در سطح بنگاه‌ها و شرکت‌ها - توجه بیش‌تری مبذول داشت، زیرا بهره‌وری اقتصاد ایران ناچیز است و یکی از ریشه‌های بیماری اقتصاد ایران، همین ویروس بی‌بهره‌وری است.

«بهره‌وری» به معنای کاهش داده‌ها و افزایش ستانده‌هاست. به زبان ساده‌ی مالی، بهره‌وری موجب کاهش هزینه‌ها و افزایش بازده‌ها می‌گردد. افزایش بازدهی و سودآوری، باعث تشویق آن واحد شده و در یک نظام رقابتی، قیمت تمام شده را پایین ‌آورده و قیمت را برای مصرف‌ کننده کاهش می‌دهد. به عبارت دیگر، بهره‌وری نوعی صرفه‌جویی است. کاهش قیمت، قدرت انتخاب مصرف‌ کننده را افزایش داده و محدودیت‌های بودجه‌ای خانوار را کاهش می‌دهد و در نهایت، رفاه خانوار و در نتیجه، رفاه جامعه را ارتقا می‌بخشد.

 

از سوی دیگر،   افزایش بهره‌وری سرمایه‌گذاری‌ها را موجه‌تر نموده، تقاضا برای نیروی کار را افزایش داده و موجب اشتغال‌زایی می‌گردد. سودآوری ناشی از افزایش بهره‌وری علاوه بر ایجاد اشتغال، مزایای عمده‌ی دیگری هم به همراه دارد که تا به حال به آن توجه کافی نشده است.  از سوی دیگر، چگونه می‌توان از مزیت‌های نسبی یک کشور صحبت کرد، اما بهره‌وری را فراموش نمود؟ بدون بهره‌وری، مزیت‌های ایران یک به یک هلاک می‌شوند. نگاه کنید به صنعت فرش، صنعت نساجی‌و ...

در دیدگاه خُرد و برای ارتقای بهر‌ه‌وری و اقتدار اقتصادی، راهکارهای مختلفی برای درمان اقتصاد بیمار کشور به ذهن می‌رسد. در چند دهه‌ی گذشته مدل‌های مختلفی به خصوص مدل «کارآمدی بنیاد کیفیت مدیریت اروپایی»(EFQM) ، مدل «دمینگ» (Deming )و مدل «مالکوم بالدریج»(Malcolm Baldridge) در جهان ایجاد شده‌اند. جای امیدواری است که مدل «تعالی سازمانی» (EFQM) در کشورمان در حال پیاده شدن است. جایزه‌ی ملی بهره‌وری در سطح بنگاه‌ها نیز پایه‌گذاری شده است. ولی برای رسیدن به جامعه‌ی بزرگی از شرکت‌های خلاق، نوآور و بهره‌ور، هنوز راه درازی در پیش است.‌

ایجاد محیط غیررقابتی

مدل‌های تعالی سازمانی متفاوت‌اند و در سه دسته‌ی کلی بیان می‌شوند:

 

الف) مدل ژاپنی «دمینگ»

 

ب) مدل آمریکایی «مالکوم بالدریج»

 

ج) مدل اروپایی (EFQM)

 

این مدل‌ها با هم تفاوت‌های بنیادین دارند. در مدل دمینگ، اصل بر افراد و افزایش بهره‌وری تک تک افراد است، نه فقط مدیریت. این امر شاید به دلیل فرهنگ خاص ژاپنی‌ها باشد که با همه‌ی افراد به صورت یکسان برخورد می‌کنند، نه در قالب سلسله مراتب. در مقابل، مدل مالکوم بالدریج تماماً بر نتیجه‌گرایی تمرکز دارد. در این مدل، فرآیندهای منتهی به نتیجه بسیار مهم هستند اما مدل اروپایی (EFQM) میان این دو مدل قرار می‌گیرد، یعنی حد وسط فرآیندگرایی ژاپنی‌ها و نتیجه‌گرایی آمریکایی‌ها همراه با افزودن مسؤولیت اجتماعی به سازمان‌ها می‌باشد، چرا که (EFQM) معتقد است در یک توسعه‌ی همه جانبه، سازمان‌ها باید نقش اجتماعی خود را نیز به خوبی ایفا کرده و برای مثال به جامعه و محیط زیست زیان نرسانند.

 

با توجه به این که فرهنگ ایرانی از دیرباز متعادل‌گرا و میانه‌رو بوده است، در ایران مدل (EFQM) معیار تعالی سازمانی قرار گرفته است. البته اگر بتوانیم یک مدل بومی ایرانی داشته باشیم، بسیار سودمند خواهد بود، اما چنین اقدامی نیاز به مطالعه و بررسی‌های بسیار دارد. در مدل تعالی سازمانیEFQM)، 8 ) ارزش وجود دارد: «نتیجه‌گرایی، مشتری مداری، رهبری و ثبات در مقاصد، مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیات، توسعه و مشارکت کارکنان، یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر، توسعه‌ی همکاری‌های تجاری و مسؤولیت‌های اجتماعی سازمان.» اعتقاد بر این است که رعایت این اصول و ارزش‌ها متضمن افزایش بهره‌وری و حرکت سازمان در مسیر تعالی می‌باشد.

موانع و مشکلات موجود به دو دسته‌ی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی تقسیم می‌شوند.

 

مهم‌ترین مشکلات برون سازمانی عمدتاً به محیط کلان اقتصاد مربوط است. چون تعامل ما با اقتصاد جهانی کم است و اقتصادمان بسته است، از این رو رقابت‌پذیر نیستیم و در نتیجه بهبود بهره‌وری امری حیاتی به شمار نمی‌رود. در این راستا، عمده صنایع کشور از جمله خودرو، پتروشیمی، مخابرات و ... حتی در صورت بازدهی منفی از سوی دولت حمایت می‌شوند. در واقع، چون بستر فعالیت شرکت‌ها و سازمان‌های اقتصادی در ایران رقابتی نیست، افزایش بهره‌وری هنوز جایگاه ویژه‌ی خود را نیافته است. این مشکلات ناشی از اقتصاد دولتی است.

 

حتی در بسیاری از شرکت‌های بورسی نظیر ایران خودرو، سایپا و غیره با توجه به سهام دولت در این شرکت‌ها، مدیران از سوی دولت منتصب می‌شوند. چنین مدیری در سود و زیان شرکت ذی‌نفع نیست و کارمند شرکت محسوب می‌شود. از این رو عمدتاً چالش‌ها و مشکلات به درستی حل نمی‌شوند. از سوی دیگر، نظام ارزیابی صلاحیت مدیران، علمی و کارآمد نبوده و هیأت مدیره‌ها عمدتاً صوری هستند. هم‌چنین وجود مشکلات ساختاری در سایر بخش‌های اقتصاد کشور نظیر نارسایی نظام بانکی، بوروکراسی اداری و غیره از دیگر موانع رشد شاخص‌های بهره‌وری به شمار می‌روند.

 

 

در میان عوامل درون‌سازمانی، مهم‌ترین عامل نیروی انسانی است. در حوزه‌ی مدیریت، مشکل اساسی وجود مدیران غیرمتخصص است. مدیرانی که دروس و دوره‌های دانشگاهی لازمه‌ی مدیریت را نگذرانده‌اند و با مفاهیم مدیریتی از جمله بهره‌وری آشنایی کافی ندارند. آن‌ها عمدتاً در پی حفظ و گسترش ارتباطات شخصی هستند تا بتوانند جایگاه خود را حفظ نمایند. به موازات، تفکرات نادرست موجود مبنی بر انتظار دست‌یابی سریع به نتیجه و بازگشت سرمایه بر مدیریت کشور سایه افکنده است، در حالی که پروژه‌های افزایش بهره‌وری در بلند مدت به نتیجه می‌رسند.

الگوی ملموسی از یک شرکت ایرانی موفق در بهبود بهره‌وری نیز وجود ندارد و شرکت‌های ایرانی همه در سطح پایین و تقریباً هم‌تراز در حال فعالیت‌اند. حتی فرهنگ درون سازمانی شرکت‌ها هم بحث برانگیز است؛ به طوری که کارکنان مقاومت عجیبی در برابر تغییر از خود نشان می‌دهند. این در حالی است که در مدل‌های بهره‌وری کار گروهی و تیمی بسیار اهمیت دارد و مشارکت فکری و عملی باید جدی گرفته شود. اما کارکنان در ایران اصلاً تمایلی به کار تیمی ندارند. رابطه و اعتماد متقابل بین کارمندان و مدیران هم وجود ندارد.

 

به ویژه   مشارکت علمی در فرهنگ سازمانی کشورمان بسیار کم‌رنگ است و افراد عمدتاً از توانایی‌های علمی خود به عنوان یک ابزار رقابت شخصی استفاده می‌نمایند. به علاوه، ضعف تکنولوژیک چه از لحاظ سخت افزاری و چه نرم افزاری مانع رشد بهره‌وری به ویژه بهره‌وری نیروی انسانی می‌شود. بهبود بهره‌وری بر پایه‌ی کنترل روند رشد به مدد آمارها و گزارش‌ها به روز شده و سیستم اطلاع رسانی فعال، سریع و مؤثر است که متأسفانه در ایران معدود شرکت‌هایی چنین سیستم اطلاعاتی دارند. تا زمانی که سیستم یکپارچه‌ی برنامه‌ریزی منابع (ERP) در سازمان‌ها پیاده سازی نشود، بحث رشد و ارتقای بهره‌وری در بنگاه‌ها در حد شعار باقی خواهد ماند.

رقابتی نمودن محیط اقتصاد، افزایش تعامل‌های بین المللی، بهسازی و اصلاح فرهنگ درون سازمانی، انتخاب و ارزیابی مناسب مدیران، پیاده سازی سیستم‌های اطلاع رسانی و فرهنگ سازی در راستای شناساندن مفاهیم بهره‌وری و گسترش آن، مهم‌ترین راهکار رشد بهره‌وری به شمار می‌روند. ستون اصلی بهره‌وری، مدیریت فرآیندهاست که در ایران شناخته شده نیست. 

 

از سوی دیگر، به جای این که با توانمند ساختن سازمان بهره‌وری در گسترش فرهنگ بهره‌وری و بسترسازی برای آن تلاش شود، در آستانه‌ی برنامه‌ی چهارم و علی‌رغم تأکید این برنامه بر رشد بهره‌وری، در اولین گام اقدام به انحلال سازمان ملی بهره‌وری نموده و وظایف آن را بین سازمان‌ها و نهادهای دیگر تقسیم کرده‌اند، در حالی که   در سایر کشورها سازمان‌های بهره‌وری از فعال‌ترین و با نفوذترین سازمان‌ها به شمار می‌روند که با برگزاری سمینارها و نشست‌های داخلی و بین‌المللی، به طور دایم در حال تبادل اطلاعات و تجربیات هستند. این در حالی است که با انحلال سازمان ملی بهره‌وری در عمل ارتباط ما با سازمان بهره‌وری آسیایی (APO) و هم‌چنین سازمان‌های بهره‌وری سایر کشورها قطع خواهد شد.(*)