ماني جهانپور
جوان ايراني امروز، در ميانه يكي از پرتلاطمترين دورههاي تاريخ كار و اشتغال اين سرزمين ايستاده است. از يك سو، بازار كار از نبود نيروي ماهر و آماده به كار مينالد و سازمانها و بنگاهها، چه دولتي و چه خصوصي، ماهها به دنبال نيروي متخصص ميگردند بيآنكه گزينه مناسبي بيابند. از سوي ديگر، انبوه دانشآموختگاني كه با مدارك دانشگاهي معتبر، ماهها و گاه سالها پشت درهاي بسته ميمانند، در حالي كه رزومهشان در بهترين حالت، فهرستي از عناوين درسي و معدلهايي است كه هيچ تصويري از توانايي واقعي آنها ارايه نميدهد. ميان اين دو سوي ماجرا، شكافي عميق و فرساينده دهان باز كرده كه نه با بخشنامههاي مقطعي مديريت و ارتقاي بهرهوري پر ميشود، نه با زور چپاندن آشنايان و دوستان در دستگاهها و شركتها. آنچه اين شكاف را پر ميكند، يك معماري هوشمند زنجيرهاي است كه بتواند دانش، مهارت، تجربه و توانمندي را به زباني مشترك و روشن براي جوان و كارفرما ترجمه كند. ايدهاي كه اين يادداشت به آن ميپردازد، داشبورد (پيشخوان) ملي مهارت و اشتغال است؛ سامانهاي يكپارچه كه مسير جوان ايراني را از كلاس درس و كارگاه مهارتي تا ميز كار در يك شركت خصوصي يا سازمان دولتي، روشن، قابل رديابي و سنجش و معنادار ميكند.
گام نخست؛ تصور كنيد دانشجويي را كه در ترم سوم مهندسي مكانيك درس ميخواند، او درسهاي تئوري را ميگذراند، فرمولها را حفظ ميكند و امتحان ميدهد، اما وقتي به خودش نگاه ميكند، هيچ تصوير روشني از آنچه ميتواند انجام دهد، نميبيند و طبيعتا براي مصاحبهكننده شغلي نيز نميتواند ارايه بدهد. حالا فرض كنيد همين دانشجو به داشبورد ملي مهارت و اشتغال متصل ميشود. سيستم، بر اساس رشته تحصيلي، علاقهمنديهاي موضوعي و تحليل نيازهاي بازار كار، مجموعهاي از دورههاي مهارتي را به او پيشنهاد ميدهد؛ دورههايي كه نه در فضاي انتزاعي كلاسهاي متداول، بلكه در مراكز و كارگاههاي تخصصي سازمان آموزش فني و حرفهاي كشور برگزار ميشوند. او ميتواند در كنار تحصيلات دانشگاهي يا حتي بدون آن، مهارتهاي مشخص و استانداردي را فرا بگيرد؛ از برنامهنويسي تا كنترل كيفيت آماري، از طراحي با نرمافزارهاي مدلسازي سهبعدي تا اصول استانداردسازي فرآيندها، از جوشكاري و مكانيك خودرو تا مهارتهاي اداري. تجربه جهاني نشان داده كه اين پيوند ميان آموزش نظري و مهارت عملي، دقيقا حلقه مفقوده نظامهاي آموزشي سنتي است (كه در يادداشتي در بهمنماه سال گذشته تفصيليتر به آن پرداختهام) . آلمان، با نظام دوگانه آموزش حرفهاي خود، سالهاست كه دانشآموختگانش را نه صرفا بر اساس مدرك كه بر مبناي توانايي و مهارت اثبات شده به بازار كار ميفرستد. در اين نظام، جوان همزمان كه در مدرسه حرفهاي درس ميخواند، دو تا سه روز در هفته را در يك مجموعه مشغول به كار است و آنچه ميآموزد، بلافاصله در معرض آزمون عملي قرار ميگيرد. نتيجه اين پيوند، نرخ بيكاري جوانان در آلمان است كه بهطور مداوم يكي از پايينترين ارقام اروپا بوده و همواره الگوي مناسبي براي سيستمهاي آموزش فني و مهارتي در جهان بوده است. سوييس نيز الگوي مشابهي را دنبال ميكند، با اين تفاوت كه در آنجا، مسيرهاي حرفهاي به حدي متنوع و منعطف طراحي شدهاند كه يك جوان ميتواند از دل يك دوره كارآموزي دو ساله، به تحصيلات تكميلي دانشگاهي نيز راه پيدا كند؛ مسيري كه در ذهن جوان ايراني ما تقريبا ناشناخته مانده است. نمونه ديگر، مدل مهارتهاي آينده سنگاپور است كه در آن، هر شهروند يك حساب مهارتي ديجيتال دارد و دولت با تحليل مستمر دادههاي بازار كار، دورههاي بهروزرساني مهارت را به افراد پيشنهاد ميدهد. اين حساب، يك كيف پول آموزشي نيز هست كه بخشي از هزينه دورهها را دولت تقبل ميكند.
در گام نخست داشبورد ملي ما، دقيقا چنين كارنامه مهارتياي شكل ميگيرد. هر دورهاي كه جوان ميگذراند، نه فقط با يك عنوان كلي كه با شرح دقيق شايستگيهاي كسب شده، سطح مهارت بر اساس استانداردهاي بينالمللي و پروژههاي انجام شده، در پروفايل او ثبت ميشود. اين پروفايل، برخلاف رزومههاي سنتي كه تنها گويندهشان خود فرد است، توسط نهاد آموزشي صادركننده گواهي ميشود. به اين ترتيب، براي نخستينبار، جوان ايراني صاحب يك شناسنامه و كارنامه مهارتي معتبر و قابل استناد ميشود كه فراتر از عناوين كليشهاي، نشان ميدهد او واقعا چه تواناييهايي دارد.
گام دوم؛ مهارتِ كارگاهي، هر چند ارزشمند، هنوز فاصلهاي ظريف با توانمندي حرفهاي در يك محيط واقعي دارد. اينجاست كه گام دوم داشبورد از راه ميرسد؛ پل كارآموزي. جواني كه دورههاي مهارتي خود را گذرانده، اكنون يك شناسنامه شفاف و غني دارد كه نه فقط براي خودش كه براي كارفرمايان بالقوه نيز قابل مشاهده است. شركتهاي دولتي و خصوصي، سازمانها و نهادهاي عمومي، نيازهاي كارآموزي خود را در همين سامانه ثبت ميكنند؛ نيازهايي واقعي با شرح وظايف مشخص و مدت معين، معمولا بين سه تا شش ماه. سيستم، بر اساس تطبيق هوشمند (معمولا بر پايه هوش مصنوعي) مهارتهاي ثبت شده در پروفايل جوان با نيازهاي اعلامي كارفرما، دو طرف را به هم پيشنهاد ميدهد. جوان ميتواند براي موقعيتهاي كارآموزي درخواست بدهد و همزمان كارفرما نيز ميتواند جوانان واجد شرايط را پيدا كند و به آنها درخواست همكاري بدهد.
نكته كليدي در اين ميان، وجود يك دستمزد پايه كارآموزي است؛ نه آنچنان بالا كه بار مالي سنگيني بر دوش بنگاه بگذارد و انگيزه استفاده از اين ظرفيت را از بين ببرد و نه آنچنان پايين كه كارآموز احساس كند نيروي كار ارزان، موقت و بياعتبار است. رقمي متعادل، مورد توافق نهاد مرتبط در وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي كه از يك سو ارزش كار جوان را به رسميت بشناسد و از سوي ديگر، مسير را براي مشاركت حداكثري بنگاهها هموار كند. اين دستمزد پايه ميتواند از محل تركيبي از منابع يا تسهيلات دولتي، معافيتهاي بيمهاي براي كارفرما و در مواردي پرداخت بخشي از سوي خود بنگاه تامين شود. تجربه كشورهايي چون فرانسه و كره جنوبي نشان داده كه نظامهاي كارآموزي با دستمزد تنظيم شده، نه فقط بيكاري جوانان را كاهش ميدهند، بلكه بهرهوري بنگاهها را نيز افزايش ميدهند. در فرانسه، طرح يك جوان، يك راهحل كه در دوران پساكرونا اجرا شد، با ارايه كمكهزينه به كارفرمايان براي جذب كارآموز، توانست ظرف تنها يكسال، بيش از يك ميليون موقعيت كارآموزي و در پي آن اشتغال جوانان ايجاد كند. در كره جنوبي نيز سيستم كارآموزي مبتني بر شايستگي كه توسط دولت طراحي شده است، مسير مشخصي را از آموزش مهارتي تا كارآموزي و سپس اشتغال دايم ترسيم ميكند و موفق شده نرخ ترك شغل در سال اول را به شكل چشمگيري كاهش دهد.
در گام دوم، جوان ما نه فقط مهارت فني كه مهارتهاي سازماني را نيز فرا ميگيرد، اينكه چگونه با همكاران تعامل كند، چطور گزارش كار بنويسد، مسووليتپذيري در يك پروژه واقعي يعني چه و مهمتر از همه، منطق كاري يك سازمان چگونه كار ميكند. اينها چيزهايي نيست كه در هيچ كلاس درسي تدريس شود، اما اغلب همان عواملي هستند كه موفقيت يا شكست شغلي يك فرد را رقم ميزنند.
گام سوم؛ اگر گام اول و دوم را برداشته باشيم، اما حلقه سومي به نام سنجش و ارزيابي شفاف وجود نداشته باشد، كل سازه فرو ميريزد. جواني كه سه ماه در يك شركت كارآموزي كرده، حالا بايد عملكردش سنجيده شود؛ نه بر اساس رابطه و پارتي و گزارشهاي دلبهخواهي افراد كه بر مبناي شاخصهاي از پيش تعريف شده، كيفي و كمي و شفاف. شركت يا نهاد ميزبان كارآموزي، در پايان دوره، پرسشنامهاي استاندارد را در داشبورد تكميل ميكند؛ از ميزان تسلط كارآموز بر وظايف محول شده، روحيه همكاري، وقتشناسي، ابتكار عمل، توان حل مساله و ساير معيارهايي كه اهميت دارند. اين ارزيابي، برخلاف توصيهنامههاي سنتي كه اغلب به تعارفات بياثر محدود ميشوند، عددي، مستند و داراي بخشهاي توصيفي مشخص است. اما داستان به همين جا ختم نميشود. در يك سازوكار دوسويه و كاملا بديع، كارآموز نيز ميزبان خود را ارزيابي ميكند. آيا وظايفي كه به او محول شد با شرح اوليه موقعيت كارآموزي همخواني داشت؟ آيا فرصت يادگيري واقعي فراهم بود يا صرفا كارهاي حاشيهاي و بيربط به او سپرده شد؟ آيا هميار يا سرپرست، وقت و حوصله آموزش داشت؟ اين بازخورد، براي نهاد ناظر و رگولاتور، از جهت نظارت بر عدم بهرهكشي از كارآموز و همچنين كارآموزان بعدي كه در حال بررسي گزينههاي خود هستند، يك راهنماي ارزشمند خواهد بود. به اين ترتيب، شفافيت، نه فقط براي فرد كه در كل زيستبوم اشتغال جريان پيدا ميكند و بنگاههايي كه كارآموزي را صرفا به مثابه نيروي كار ارزان ميبينند، به تدريج از گردونه خارج ميشوند.
گام چهارم؛ حالا به نقطه اوج اين زنجيره ميرسيم. جوان ما، پس از گذراندن دورههاي مهارتي، انجام يك يا چند دوره كارآموزي و دريافت ارزيابيهاي عملكرد، صاحب چيزي ميشود كه ميتوان آن را پيشينه علمي-مهارتي ناميد. اين رزومه، ديگر آن سند ايستا و تكبعدي گذشته نيست كه تنها نام دانشگاه، نمره واحدها و معدل را فرياد بزند. اينجا در يك نما ميتوان ديد كه اين فرد چه مهارتهايي دارد (با ذكر سطح و مستندات)، كجا كارآموزي كرده (با شرح دقيق وظايف و دستاوردها)، ميزبانان قبلي درباره او چه نظري دارند و خود او چه پروژههايي را به سرانجام رسانده است.
براي كارفرمايي كه به دنبال جذب نيرو است، اين رزومه يك گنجينه اطلاعاتي است. او ديگر مجبور نيست از ميان انبوهي از رزومههاي مشابه و پر از عناوين كلي، با حدس و گمان و مصاحبههاي زمانبر و بعضا بيدستاورد دست به انتخاب بزند. ميتواند بر اساس دادههاي واقعي، فردي را بيابد كه دقيقا مهارتهاي مورد نيازش را دارد، در محيطي مشابه كارآموزي كرده و عملكردش قابل رديابي است. اين يعني كاهش چشمگير هزينههاي جستوجو و استخدام و افزايش احتمال تناسب شغل و شاغل.
براي جوان اما، اين رزومه چيزي فراتر از يك ابزار كاريابي است؛ يك آينه حرفهاي است. او ميتواند مسير رشد خود را ببيند، نقاط قوت و ضعفش را بشناسد و براي آيندهاش برنامهريزي كند. آن مشكل مزمن نبود سابقه كار براي ورود به بازار كار كه به دور باطلي فرساينده براي نسل جوان تبديل شده، در اين سازوكار به طرز ظريفي حل ميشود. سابقه كار، ديگر الزاما به معناي استخدام و همكاري چند ساله نيست؛ كارآموزيهاي مستند و ارزيابي شده و كارنامههاي علمي و مهارتي فرد، خود بخش معتبري از سابقه حرفهاي فرد را تشكيل ميدهند.
آنچه توصيف شد، يك روياي دور از دسترس نيست. سنگاپور، با گذرنامه مهارت ديجيتال خود، استوني با سيستم يكپارچه دادههاي شغلي و آموزشي و كانادا با بانك استعداد مبتني بر مهارت، همگي نشان دادهاند كه چنين سامانههايي، با عزم سياسي و طراحي هوشمند، كاملا عملياتي هستند. تفاوت اما در اينجاست كه ايران، با انبوه جوانان مستعد و تشنه فرصت و با شبكه گسترده آموزش فني و حرفهاي كه در سراسر كشور پراكنده است، ظرفيت عظيمي براي جهش در اين مسير دارد؛ ظرفيتي كه تنها نيازمند يك اراده معطوف به اجراست.
داشبورد ملي مهارت و اشتغال (با تكيه بر كارورزي و كارآموزي)، بيش از آنكه يك پروژه فناورانه باشد، يك پروژه فرهنگي و اجتماعي است. اين سامانه اگر درست طراحي و اجرا شود، به تدريج ذهنيت جوان ايراني را از دنبال كار گشتن به مسير شغلي و حرفهاي ساختن تغيير ميدهد. او ديگر خود را نه يك جوينده منفعل موقعيتهاي از پيش موجود كه يك معمار فعال آينده حرفهاياش ميبيند. مشكل اشتغال جوانان، بهرغم خطرات و آسيبهايي كه ميتواند در آينده نزديك براي كشور داشته باشد، با همه عمق و پيچيدگياش، يك بنبست نيست؛ يك پيچ تاريخي است كه براي عبور از آن، نيازمند نقشهاي تازهايم. نقشهاي كه نه بر اساس اميدها و روياهاي دروغين كه بر پايه فناوري، داده، شفافيت و پيوند واقعي آموزش با كار طراحي شده باشد. اين داشبورد ملي، يكي از همين نقشههاست؛ نقشهاي كه اگر امروز آغاز نكنيم، فردا، وقتي شكاف ميان جوان و بازار كار عميقتر از هميشه شده باشد، حسرت امروز را خواهيم خورد. زمان، در اين معادله، نه يك متغير خنثي كه مهمترين عنصر بازي است.
دانشجوي حقوق / دبير شوراي مشاوران نسل زد