این سهم در حالی است که قانون کار و نهادهای بازار کار هنوز در همان سپهر ذهنی دهه۶۰ و ۷۰ خورشیدی منجمد ماندهاند و برای کارگری طراحی شدهاند که در یک کارخانه ثابت، با قرارداد بلندمدت و ساعات کاری یکسان شاغل است. فاصله نسلی میان ساختار حقوقی و واقعیت زندگی نیروی کار، امروز یکی از تهدیدهای جدی بازار کار است که اگر جدی گرفته نشود، شکاف میان نسل قانونگذار و نسل نیروی کار و کارآفرین را عمیقتر میکند.
نسلی که امروز وارد بازار کار شده، با اینترنت، بیثباتی اقتصادی، موج مهاجرت و تجربههای شغلی متنوع بزرگ شده است. برای آنها «شغل» الزاماً یک رابطه استخدامی تماموقت نیست. آنها پروژهای کار میکنند، دورکار میشوند، چندشغلهاند، در پلتفرمها فعالیت میکنند یا میان استارتآپها جابهجا میشوند. این الگوی سیال و دیجیتال کار، با تعاریف سنتی قانون کار در تضاد کامل است. چون قانون هنوز فقط یک نوع شغل را به رسمیت میشناسد: شغل ثابت، تماموقت و دارای کارگاه مشخص و به همین دلیل میلیونها نفر نیروی کار جدید عملاً بیرون چتر حمایتهای بیمهای، امنیت شغلی و سازوکارهای نظارتی قرار میگیرند.
اینجاست که نخستین ضرورت اصلاح آشکار میشود: تعریف حقوقی روشن برای کارگران پلتفرمی، فریلنسرها، شاغلان پروژهای و دورکارها که آنها را به رسمیت بشناسد و مشمول بیمه، حمایت اجتماعی و استانداردهای حداقلی کند. بدون این اصلاح، بخش قابل توجهی از نیروی کار آینده کشور در خاکستریترین بخش اقتصاد سرگردان میمانند و نه امنیت دارند، نه شفافیت و نه امکان پیگیری حقوق.
در این بین البته مسئله فقط تغییر شکل کار نیست و نوع انتظارات نسل جدید هم متفاوت است. برای قانونگذار سنتی، امنیت شغلی یعنی سختتر کردن اخراج. اما دهههفتادیها و هشتادیها بهجای چسبیدن به یک شغل تا بازنشستگی، بیشتر به امنیت درآمد، بیمه بیکاری کارآمد، امکان یادگیری مداوم و بازگشت سریع به بازار کار فکر میکنند.
اقتصاد بیثبات امروز—از تعدیل نیروی استارتآپها تا نوسانات شدید کسبوکارهای کوچک—نسلی پرورش داده که بهجای ماندگاری، انعطافپذیری میخواهد و بر این اساس بدون تقویت بیمه بیکاری، گسترش پوشش آن به مشاغل پلتفرمی و ایجاد نظامهای بازآموزی مهارت، سیاستگذاری بازار کار عملاً با نسل جدید بیگانه خواهد بود.
بخش دیگری از اصلاح موردنیاز به فرهنگی برمیگردد که روابط کار در ایران را اداره میکند. نیروی کار جدید، با ساختارهای سلسلهمراتبی کنار نمیآید و شفافیت، مشارکت و امکان اعتراض سازمانیافته میخواهد اما روابط کار در بسیاری از بنگاهها همچنان بر مدار ترس، عدم شفافیت و مدیریتی آمرانه میچرخد.
اگر قانون میخواهد با نسل تازه وارد گفتوگو شود، باید حق تشکلیابی واقعی، سازوکارهای حل اختلاف دیجیتال و استانداردهای محیط کار مدرن (شامل سلامت روان و فرسودگی شغلی) را به رسمیت بشناسد. نسل جدید اگر امکان بیان اعتراض و مشارکت در تصمیمات نداشته باشد، به ترک کارهای پیاپی، بیاعتمادی و افزایش مهاجرت خواهیم رسید؛ روندی که همین حالا هم در آمارهای رسمی قابل مشاهده است.
نکته قابل تامل دیگر این است که بخش مهمی از متولدین دهه۷۰ و ۸۰، وارد مسیر کارآفرینی شدهاند اما متاسفانه نظام بیمه، مالیات و مقررات کسبوکار با آنها همچون متهم بالقوه برخورد میکند. این در حالی است که کارآفرین جوان، دارایی استراتژیک بازار کار آینده است. پس قانون باید رابطه تنظیمگر با آنها را با سادهسازی ثبت و بیمه و مالیات برای کسبوکارهای کوچک و نوپا، مشوقهایی برای جذب و نگهداشت نیروی کار جوان، و ایجاد امکان شکست کم هزینه، بازطراحی کند چرا که اقتصادی که شکست کارآفرین را با حذف دائمی او از چرخه تولید تنبیه میکند، محکوم به از دست دادن نسل خلاقیتمحور خود است.
واقعیت این است که بازار کار ایران وارث یک قانون قدیمی است که هرچند در زمان خودش دفاعپذیر بود، اما حالا دیگر نمیتواند خود را با نسل تازهای هماهنگ کند که در زیستبوم دیگری بزرگ شده است. نسل دهه۷۰ و ۸۰ نه دشمن نظم موجود است و نه بیتعهد. در جهان این نسل، انعطاف، مهارت، امکان جابهجایی و شفافیت مفاهیم پایهای هستند و اگر قانون کار و نهادهای بازار کار در وضعیت فعلی بمانند، تنشهای شغلی، ترک کارهای پیاپی، گسترش قراردادهای غیررسمی و مهاجرت نیروی ماهر شدت بیشتری میگیرد. اما اگر اصلاحات جدی آغاز شود—اصلاحاتی که واقعیت نسل جدید را ببیند و به رسمیت بشناسد—بازار کار ایران میتواند یکی از نادرترین فرصتهای پیشرویش را بالفعل و نیروی جوان را به خالق رشد و توسعه اقتصادی تبدیل کند.