مسلما امکان داشتن شغلی با درآمد بالاتر یا انعطاف‌‌‌پذیری بیشتر برای هر کسی وسوسه‌کننده است. حقیقت این است که موضوع وفاداری بین کارفرما و نیروی کار قدیمی شده. سوال اینجاست که این چه تاثیری بر آینده عرصه کار خواهد گذاشت؟
منشأ وفاداری و قرارداد روانی
استخدام و عملیات شرکت‌ها بر مبنای وفاداری میان کارمند و کارفرما شکل گرفته و سال‌هاست که رویه به این شکل بوده. برای یک کارفرما، داشتن نیروی کار وفادار مزایای بسیاری دارد که برخی از آنها از این قرارند:
۱- بازدهی بیشتر. کارکنان وفادار، بیشتر از سایر کارکنان به دنبال پیشرفت و موفقیت در محیط کار هستند. آنها نگرش مثبت‌‌‌تر و روحیه بهتری دارند که این می‌تواند به دیگران نیز سرایت کند.
۲- تصویر بهتر شرکت. وقتی نیروی کار وفادار است، شما را ترک نخواهد کرد. وقتی شرکت می‌تواند نیروی کار خود را حفظ کند، وجهه و آوازه بهتری خواهد داشت و در این صورت می‌تواند استعدادهای جدید را جذب کند.
۳- هزینه‌‌‌های کمتر. مسلما، یکی از انگیزه‌‌‌های مهم، سودآوری و کاهش هزینه‌‌‌هاست. عدم‌وفاداری کارکنان به شرکت، به استعفایشان منجر می‌شود و استخدام و آموزش نیروهای جدید برای شرکت‌ها هزینه‌‌‌بر است.
طبق نظر «ریک وارتزمن»، نویسنده کتاب «پایان وفاداری»، ایجاد وفاداری میان کارفرما و نیروی کار پس از جنگ جهانی دوم رواج یافت.
پس از جنگ، اقتصاد رونق گرفت. شرکت‌های ایالات متحده مثل جنرال الکتریک و کداک و...، ثروتمند شدند و بخش زیادی از این پول را به نیروهای کار بازگرداندند. مزایایی مثل خدمات درمانی و حقوق بازنشستگی و طرح‌‌‌هایی مثل سهم از سود برای نخستین بار در آن دوران شکل گرفتند. اما مهم‌ترین مزیتی که باعث می‌‌‌شد کارکنان سال‌ها در یک شرکت بمانند چه بود؟ بله، «امنیت شغلی». وارتزمن در کتاب خود درباره مدیران جنرال الکتریک می‌‌‌نویسد: «اگر آنقدری که انتظار داشتید پیشرفت نمی‌‌‌کردید، شما را به بخش دیگری از شرکت منتقل می‌‌‌کردند که به نظرشان، ضرر کمتری به سازمان می‌‌‌زدید. هیچ‌‌‌کس به این راحتی‌‌‌ها اخراج نمی‌‌‌شد، مگر اینکه یک گندکاری افتضاح به بار می‌‌‌آوردید که مجبور به اخراجتان می‌‌‌شدند.» وارتزمن تاکید می‌کند که طبق سوابق و بررسی‌‌‌های تاریخی، تقریبا ۱۰۰درصد مدیران معتقد بودند کارفرمایشان به آنها امنیت شغلی می‌دهد و سه‌چهارم نیز احساس مثبتی نسبت به سازمان خود داشتند. در نهایت، دیدگاه نسبتا جدید «وفاداری میان کارفرما و نیروی کار» به شکل‌‌‌گیری مفهومی به نام «قرارداد روانی» منجر شد. قرارداد روانی یا روان‌شناختی اشاره دارد به رابطه و تعهد کاری میان نیروی کار و کارفرما و آنچه متقابلا از یکدیگر انتظار دارند. کارکنان انتظار درآمد خوب، رشد و امنیت دارند و کارفرماها انتظار کار باکیفیت و وفاداری. این یک قرارداد نانوشته است و هیچ کجا از نظر قانونی ثبت نمی‌شود. در واقع یک قرارداد ناملموس است (همان‌طور که از نامش پیداست). چیزی که این روزها شاهد هستیم، نابودی قرارداد روانی است که نهایتا منجر به کاهش گسترده وفاداری می‌شود.
چه چیزهایی به وفاداری آسیب می‌‌‌زنند؟
نه دنیا، دنیای دهه ۵۰ و ۶۰ است و نه اقتصاد، اقتصاد آن دوران. داده‌‌‌های وب‌سایت Layoffs.fyi نشان می‌دهد در سال ۲۰۲۳، ۱۱۹۰ شرکت تکنولوژی، ۲۶۲هزار نیروی خود را تعدیل کرده‌‌‌اند. یعنی ۲۶۲هزار نفر شغل خود را از دست داده‌‌‌اند. صنعت تکنولوژی بیش از سایر صنایع دست به تعدیل نیرو زده.
گوگل که آوازه و سابقه درخشانی در رابطه با حقوق رقابتی، فرهنگ سازمانی و پکیج مزایا دارد اوایل سال گذشته ۶درصد از نیروهای خود را تعدیل کرده. ژانویه امسال، صدها شغل دیگر حذف شدند. کسی شخصا به هر فرد خبر نداد. بسیاری از آنها ناگهان از ماجرا خبردار شدند. مثلا صبح زود ایمیلی از سازمان دریافت کردند یا دیدند کارت ورودشان به ساختمان، دیگر کار نمی‌‌‌کند.
یکی از کارکنان اخراجی گوگل در مصاحبه‌‌‌ای به بیزنس اینسایدر گفت که حس می‌کند از او سوءاستفاده شده. او در ادامه گفت: «اخراج کارکنان وفادار از طریق ایمیل، یک اقدام غیرانسانی است و نشان می‌دهد که رابطه ما فقط کاری بوده و اینکه می‌‌‌گویند ما در گوگل یک خانواده هستیم دروغی بیش نیست. گوگل فقط یک کسب و کار است.»
یک نفر دیگر به سی‌‌‌ان‌‌‌ان گفته: «می‌‌‌گویند در شرکت‌های تکنولوژی، اگر وجدان کاری و عملکرد قوی داشته باشی، امنیت شغلی‌‌‌ات تضمین است اما این افسانه‌‌‌ای بیش نیست.»
موج تعدیل نیروها طی دوران پاندمی و پس از آن، از جمله مواردی که به آنها اشاره کردیم، منجر به تغییر فرهنگی در سازمان‌ها شده. این نقطه شکست قرارداد روانی است.
کارکنان حالا فهمیده‌‌‌اند که حتی سال‌ها خدمت به یک شرکت هم نمی‌تواند امنیت شغلی‌شان را تضمین کند. برای بسیاری از آنها، از این شغل به آن شغل پریدن و «باز گذاشتن گزینه‌‌‌ها» (به معنای استقبال از همه فرصت‌‌‌ها) بهتر از ماندن در یک سازمان برای بلندمدت است. موضوع، محافظت از خود است. امنیت شغلی معنای خود را از دست داده و دیگر به معنای سال‌ها ماندن در یک سازمان نیست. این روزها، از این شغل به آن شغل پریدن، امنیت شغلی ایجاد می‌کند. اوضاع حتی از این هم بدتر است.
طبق تحقیقات نشریه روان‌شناسی اجتماعی در سال ۲۰۲۳، کارکنان وفادار به طور انتخابی و به شکل عجیبی مورد بهره‌‌‌کشی قرار می‌‌‌گیرند. در این مطالعه آمده: «علت بهره‌‌‌کشی از کارکنان وفادار، باور و انتظار سازمان‌هاست که معتقدند کارکنان وفادار به واسطه همین وفاداری، حاضرند هرگونه فداکاری برای سازمان بکنند و این تبدیل به یک وظیفه شده.»
دلایل اصلی از این شغل به آن شغل پریدن
گزارش «بینش نیروی کار» در سال‌جاری، انگیزه‌‌‌های اصلی افراد برای جست‌‌‌وجوی شغلی را مطرح کرده:
دلیل اول: درآمد بالاتر. ۵۸درصد کارکنان می‌‌‌گویند علت از این شغل به آن شغل پریدنشان، رسیدن به درآمد بالاتر است. وقتی داده‌‌‌های موسسه ADP را نگاه می‌‌‌کنیم این موضوع بیش از پیش با عقل جور درمی‌‌‌آید. افزایش سالانه دستمزد برای افرادی که در شغل خود مانده‌‌‌اند ۷.۲درصد است، در حالی که برای کسانی که شغل خود را عوض کرده‌‌‌اند، دوبرابر است؛ یعنی ۱۴.۳ درصد. گرچه ۷۵درصد کارکنان گفته‌‌‌اند که درآمدشان هم‌‌‌سطح یا بالاتر از سطح معمول است، اما ۲۹درصد زنان حس می‌کنند درآمدشان کم است در حالی که ۱۴درصد مردان چنین حسی دارند (تعداد زنانی که این حس را دارند دوبرابر مردان است). این یعنی هنوز کلی راه مانده تا به برابری دستمزد برسیم.
دلیل دوم: مزایای بهتر. در بازار کار رقابتی امروز، ارائه پکیج مزایای اولیه به تنهایی کافی نیست. علاوه بر مزایای ضروری مثل بیمه درمانی و دندان‌پزشکی، کارکنان به دنبال مزایایی مانند بیمه سلامت روان، بازنشستگی، کمک هزینه دانشگاه و فرصتهای سرمایه‌گذاری نیز هستند.
در مورد مزایا، هر نسل ترجیحات خاص خودش را دارد. تحقیقات وب‌سایت فوربس نشان می‌دهد که ۳۰درصد افراد بین ۱۸ تا ۴۱ سال، بیش از سایر نسل‌‌‌ها خواهان بیمه حیوانات خانگی هستند. ۴۰درصد از افراد بین ۴۲ تا ۵۷ سال، بیشتر خواهان مرخصی با حقوق اجباری هستند. و بیش از ۸۰درصد کارکنان بالای ۴۲ سال، به دنبال مشاغلی هستند که بیمه درمانی را پوشش می‌دهند.
دلیل سوم: ساعات شناور. و در پایان، کارکنان به دنبال انعطاف‌‌‌پذیری هستند. ۵۸درصد کارکنان می‌‌‌گویند به طور تمام‌‌‌وقت در محل، کار می‌کنند. اما از میان کسانی که به دنبال شغل جدید در سال ۲۰۲۴ بوده‌‌‌اند، تنها ۲۳درصد گفته‌‌‌اند که به دنبال کار حضوری هستند. در حقیقت، از میان افرادی که به تازگی شغل خود را از دست داده‌‌‌اند یا شاغلانی که در جست‌‌‌وجوی کارند، ۴۰درصد به دنبال کار ترکیبی (ترکیب حضوری و دورکاری) هستند تا بتوانند یا بخشی از روز را در محل به صورت حضوری کار کنند یا بعضی روزها در محل باشند و بعضی روزها دورکار. این رقم در میان نسل هزاره بیشتر از سایر نسل‌‌‌هاست (۴۲ درصد).
بسیاری از کارکنان هنوز به شرکت خود وفادار هستند و این چیز خوبی است، البته اگر با شما برخورد مناسب داشته باشند. اما واقعیت عرصه کار امروز این است: تغییر مستمر شغل، راه اثبات‌‌‌شده‌‌‌ای برای افزایش حقوق، گسترش شبکه ارتباطی، کشف علایق جدید و رشد فردی و حرفه‌‌‌ای شماست.
نارضایتی از کارفرما کاملا طبیعی است. همین‌طور کنجکاوی نسبت به فرصت‌‌‌هایی که آن بیرون منتظر شما هستند.
پیش از جست‌‌‌وجو برای کار جدید، بهتر است این سوالات را از خود بپرسید:
۱- آیا می‌‌‌دانم چرا به دنبال کار جدید هستم؟ به این فکر کنید که چرا از شغل فعلی خود ناراضی هستید. شاید دلیلش، نبود فرصتهای رشد باشد یا شاید رویای یک شغل هیجان‌‌‌انگیزتر را در سر دارید.
درک عمیق‌‌‌تر عوامل نارضایتی، کمک می‌کند شغلی پیدا کنید که با سبک زندگی و انتظاراتتان متناسب است.
۲- آیا برای پروسه یافتن یک شغل جدید آماده هستم؟ بازگشت به بازار کار می‌تواند ترسناک باشد.
به‌‌‌علاوه، به‌‌‌روز کردن رزومه و نوشتن نامه پوششی و حضور در مصاحبه‌‌‌ها زمان‌بر است. باید آماده باشید که برای این فرآیند، زمان و انرژی بگذارید.
۳- از ماندن در شغل فعلی چه چیزهایی به دست می‌‌‌آورم؟ تغییر شغل یعنی از دست دادن مزایا و فرصتهای پیشرفت احتمالی و به مخاطره انداختن ارتباطات کاری که برای ایجادشان کلی تلاش کرده‌‌‌اید. با دقت معایب و مزایا را بسنجید و یادتان باشد که ممکن است تا دو سال طول بکشد در شغل جدید جا بیفتید.
منبع: Indeed
نظر شما