به گزارش بولتن نیوز ، در روزهایی که پشت سر می گذاریم و البته روزهایی که پیش رو داریم، مهمترین خبر که در واقع از تغییر دولت و رییس جمهور ناشی می شود، موضوع پایان یا عدم پایان کار تعداد زیادی از مدیران و روی کار آمدن مدیرانی دیگر به جای آنهاست. 
در تجربیات پیشین، در برخی از سازمان ها و نهادهای تابعه قوه مجریه این تغییرات بعضا تا سطح مدیران میانی هم رخ داده است. در این خصوص با دکتر محمدرضا انبیائی، کارشناس مدیریت و مدرس دانشگاه هستیم. ایشان مسئولیت دبیرکلی انجمن مدیریت کسب و کار ایران را نیز بر عهده دارند. 
آقای دکتر،  ضمن تشکر از حضور شما، اولین پرسش این است که با اطلاع از این که همه مدیرانی که به کارگمارده شده اند برنامه یا دست کم ادعای برنامه و هدف داشته اند، پس چگونه است که همچنان انتخاب مدیرانی کارآمد و خارج از توصیه و جناح بندی کار دشواری است؟ 
همین چند روز پیش رییس جمهور منتخب اعلام کردند که فرآیند انتخاب مدیران فرآیندی بسیار دشوار است. این تایید نظر شما هم هست، اجازه بدهید با یک مثال به بحث وارد شویم. در جلسه انتخاب مدیر یا هیئت مدیره یک مجتمع مسکونی، اهالی و همسایه ها به بررسی عملکرد مدیر یا مدیران قبلی مجتمع می پردازند و بر اساس نتایج حاصل از آن تصمیم می گیرند که کسی در مجموع مدیران باقی بماند یا خیر جایش را با مدیر دیگری عوض کند. این یعنی چی؟ یعنی مدیر بودن حتی در سطح یک مجتمع مسکونی کوچک یا بزرگ شاخص هایی دارد. پس حتما در جایگاه مدیر یک سازمان و نهاد و وزارتخانه هم می توان شاخص هایی برای این کار بر شمرد. 
 
پس شما موضوع را به شاخص های ارزیابی مربوط می دانید؟ 
بله. منظورم شاخص های ارزیابی عملکرد یا همان KPI  ها است. سوال اصلی این است که کدام مدیر طی این سال ها مورد ارزیابی علمی و تخصصی قرار گرفته تا در مورد تداوم یا قطع همکاری با او تصمیم گیری شود؟ 
آیا اساساً معیار و شاخصی وجود ندارد یا عادت به استفاده از آنها نداریم؟ صاحب یک کارگاه یا سوپر مارکت کوچک برای نگه داشتن یا رد کردن کارگر ساده کارگاه و مغازه اش معیارهایی دارد که در آن جایگاه شاید علمی نباشد، ولی قطعا تخصصی هست. چطور است که آنها ارزیابی می شوند ولی مدیران نه؟ آیا مدیران از تبار معصومین هستند؟ نیستند. ولی با وجود وظایف متعددی که بر عهده دارند، نهایتاً در جلساتی داخلی و شاید خصوصی با حضور عده ای معدود از مدیران دیگر، بدون اینکه صحبتی از عملکرد و رتبه آن ها در دوران گذشته و پست های گذشته شان بشود،  نسبت به انتخاب آنها و بعد تداوم یا قطع دوران مدیریت شان تصمیم گیری می شود.  
سوال من از شما و خوانندگان تان این است که کدام مرتبه، در کدام سازمان جلسه ای برای ارزیابی توانایی های مدیریتی مدیران را شاهد بوده اند. این موضوع از وزیر و نماینده مجلس شروع می شود و بعد تا سطوح پایین تر ادارات دولتی و سازمان ها معنا دارد. 
 
راهکار چیست؟ 
در دنیایی که مدیریت را به عنوان یک علم انسانی رو به تکامل پذیرفته است، قائل به این هستیم که برای مدیریت کردن هر پدیده و موضوعی باید بتوان آن را اندازه گیری کرد. هر چه را نتوانی اندازه بگیری، نمی توانی مدیریتش کنی. در همین دنیای علمی مدیریت برای اندازه گیری تقریباً همه چیز شاخص هایی وجود دارد. از جمله برای ارزیابی عملکرد مدیران در هر سطحی که هستند. چرا نباید بتوانیم بدون حب و بغض های سیاسی، یک رئیس جمهور یا یک وزیر یا یک سفیر را با فرد قبلی مقایسه کنیم؟ تا زمانی که این روش، در مدیریت بخش های مختلف کشور ایجاد نشود، موفقیت گام به گام اتفاق نخواهد افتاد یا حداقل به اندازه ای که باید موفق شویم، نمی شویم. 
  KPI  که معادل فارسی آن «شاخص کلیدی عملکرد» است، ابزار مناسبی است برای سنجش عملکرد افراد است. همین KPI  ها به فراخور پست و سمت افراد و همین طور به فراخور نوع سازمان و نوع مالکیت و چه و چه مناسب سازی شده اند و با استفاده از مشاوران کاربلد و به کارگیری همین ابزار مناسب موجود می توان برای هر کس، در هر جایگاهی، از کارمند و کارگر ساده، تا مدیر ارشد و وزیر و نماینده مجلس شاخص های مناسب او را انتخاب یا طراحی کرد و به سنجش عملکرد مدیر پرداخت. 
 
این به حل معضل کمک می کند؟ 
فقدان همین ارزیابی ها و به عبارتی عدم استفاده از KPI ها کار را به اینجا رسانده که هیچ مدیری ارزیابی نمی شود، توانایی ها و دستاوردهایش در دوران قبل و بعد از پذیرش پست، سنجیده و نمره دهی نمی شود و صرفا با در نظر گرفتن مواردی دیگر غیر از موارد تخصصی که باید از عهده اش بربیایند، از پستی به پست دیگر منتقل می شوند. این یعنی سابقه از کارنامه مهم تر شده است. چند سال پیش در نوشته ای توصیه کردم که حداقل برنامه را به جای سابقه ملاک قرار دهیم، چون ظاهرا کارنامه ها را حاضر نیستیم با روش های علمی مشخصی بسنجیم.

سنجه های ارزیابی مدیران، راه موفقیت دولت چهاردهم 
در روزهایی که پشت سر می گذاریم و البته روزهایی که پیش رو داریم، مهمترین خبر که در واقع از تغییر دولت و رییس جمهور ناشی می شود، موضوع پایان یا عدم پایان کار تعداد زیادی از مدیران و روی کار آمدن مدیرانی دیگر به جای آنهاست. 
در تجربیات پیشین، در برخی از سازمان ها و نهادهای تابعه قوه مجریه این تغییرات بعضا تا سطح مدیران میانی هم رخ داده است. در این خصوص با دکتر محمدرضا انبیائی، کارشناس مدیریت و مدرس دانشگاه هستیم. ایشان مسئولیت دبیرکلی انجمن مدیریت کسب و کار ایران را نیز بر عهده دارند. 
آقای دکتر،  ضمن تشکر از حضور شما، اولین پرسش این است که با اطلاع از این که همه مدیرانی که به کارگمارده شده اند برنامه یا دست کم ادعای برنامه و هدف داشته اند، پس چگونه است که همچنان انتخاب مدیرانی کارآمد و خارج از توصیه و جناح بندی کار دشواری است؟ 
همین چند روز پیش رییس جمهور منتخب اعلام کردند که فرآیند انتخاب مدیران فرآیندی بسیار دشوار است. این تایید نظر شما هم هست، اجازه بدهید با یک مثال به بحث وارد شویم. در جلسه انتخاب مدیر یا هیئت مدیره یک مجتمع مسکونی، اهالی و همسایه ها به بررسی عملکرد مدیر یا مدیران قبلی مجتمع می پردازند و بر اساس نتایج حاصل از آن تصمیم می گیرند که کسی در مجموع مدیران باقی بماند یا خیر جایش را با مدیر دیگری عوض کند. این یعنی چی؟ یعنی مدیر بودن حتی در سطح یک مجتمع مسکونی کوچک یا بزرگ شاخص هایی دارد. پس حتما در جایگاه مدیر یک سازمان و نهاد و وزارتخانه هم می توان شاخص هایی برای این کار بر شمرد. 
 
پس شما موضوع را به شاخص های ارزیابی مربوط می دانید؟ 
بله. منظورم شاخص های ارزیابی عملکرد یا همان KPI  ها است. سوال اصلی این است که کدام مدیر طی این سال ها مورد ارزیابی علمی و تخصصی قرار گرفته تا در مورد تداوم یا قطع همکاری با او تصمیم گیری شود؟ 
آیا اساساً معیار و شاخصی وجود ندارد یا عادت به استفاده از آنها نداریم؟ صاحب یک کارگاه یا سوپر مارکت کوچک برای نگه داشتن یا رد کردن کارگر ساده کارگاه و مغازه اش معیارهایی دارد که در آن جایگاه شاید علمی نباشد، ولی قطعا تخصصی هست. چطور است که آنها ارزیابی می شوند ولی مدیران نه؟ آیا مدیران از تبار معصومین هستند؟ نیستند. ولی با وجود وظایف متعددی که بر عهده دارند، نهایتاً در جلساتی داخلی و شاید خصوصی با حضور عده ای معدود از مدیران دیگر، بدون اینکه صحبتی از عملکرد و رتبه آن ها در دوران گذشته و پست های گذشته شان بشود،  نسبت به انتخاب آنها و بعد تداوم یا قطع دوران مدیریت شان تصمیم گیری می شود.  
سوال من از شما و خوانندگان تان این است که کدام مرتبه، در کدام سازمان جلسه ای برای ارزیابی توانایی های مدیریتی مدیران را شاهد بوده اند. این موضوع از وزیر و نماینده مجلس شروع می شود و بعد تا سطوح پایین تر ادارات دولتی و سازمان ها معنا دارد. 
 
راهکار چیست؟ 
در دنیایی که مدیریت را به عنوان یک علم انسانی رو به تکامل پذیرفته است، قائل به این هستیم که برای مدیریت کردن هر پدیده و موضوعی باید بتوان آن را اندازه گیری کرد. هر چه را نتوانی اندازه بگیری، نمی توانی مدیریتش کنی. در همین دنیای علمی مدیریت برای اندازه گیری تقریباً همه چیز شاخص هایی وجود دارد. از جمله برای ارزیابی عملکرد مدیران در هر سطحی که هستند. چرا نباید بتوانیم بدون حب و بغض های سیاسی، یک رئیس جمهور یا یک وزیر یا یک سفیر را با فرد قبلی مقایسه کنیم؟ تا زمانی که این روش، در مدیریت بخش های مختلف کشور ایجاد نشود، موفقیت گام به گام اتفاق نخواهد افتاد یا حداقل به اندازه ای که باید موفق شویم، نمی شویم. 
  KPI  که معادل فارسی آن «شاخص کلیدی عملکرد» است، ابزار مناسبی است برای سنجش عملکرد افراد است. همین KPI  ها به فراخور پست و سمت افراد و همین طور به فراخور نوع سازمان و نوع مالکیت و چه و چه مناسب سازی شده اند و با استفاده از مشاوران کاربلد و به کارگیری همین ابزار مناسب موجود می توان برای هر کس، در هر جایگاهی، از کارمند و کارگر ساده، تا مدیر ارشد و وزیر و نماینده مجلس شاخص های مناسب او را انتخاب یا طراحی کرد و به سنجش عملکرد مدیر پرداخت. 
 
این به حل معضل کمک می کند؟ 
فقدان همین ارزیابی ها و به عبارتی عدم استفاده از KPI ها کار را به اینجا رسانده که هیچ مدیری ارزیابی نمی شود، توانایی ها و دستاوردهایش در دوران قبل و بعد از پذیرش پست، سنجیده و نمره دهی نمی شود و صرفا با در نظر گرفتن مواردی دیگر غیر از موارد تخصصی که باید از عهده اش بربیایند، از پستی به پست دیگر منتقل می شوند. این یعنی سابقه از کارنامه مهم تر شده است. چند سال پیش در نوشته ای توصیه کردم که حداقل برنامه را به جای سابقه ملاک قرار دهیم، چون ظاهرا کارنامه ها را حاضر نیستیم با روش های علمی مشخصی بسنجیم.