صاحب‌خبر - سلامت نیوز:«ديدي اسم ... هم هست؟» آن جاي خالي را در يك هفته گذشته بسياري با اسامي آشنا در حوزه‌هاي مختلف پر كردند؛ هنرمند، بازيگر، مدير شركت ايكس و نويسنده. به گزارش سلامت نیوز به نقل از روزنامه اعتماد ،جرقه‌اي كه با افشاي موضوع تجاوز و آغاز شكايت رسمي عليه «ك. الف» زده شد، ناگهان به خرمن شبكه‌هاي اجتماعي افتاد و نام ديگراني را هم به ميان كشيد، كساني با نام‌هاي شناخته‌شده يا شناخته‌نشده كه به روايت راويان آزار، هر يك درجاتي از تعرض يا آزار جنسي را عليه زنان مرتكب شده‌اند. آن جرقه تنها شروعي بود بر ناگهان هويدا شدن موارد بسياري كه برخي‌شان سال‌ها در سكوت باقي مانده بودند. اما هويدا شدن اين نام‌هاي تازه به چه استنادي باوركردني هست يا نيست؟ واكنش در قبال اين نام‌ها و اين اتهام‌ها چه بايد باشد؟ با خيل اطلاعات فراوان و گاهي درست و نادرستِ درهم‌تنيده‌اي كه به دست‌مان رسيده است چه بايد بكنيم؟ سردار رحيمي، رييس پليس پايتخت بزرگ صبح روز سه‌شنبه، ۴ شهريور با اعلام خبر دستگيري ك.الف از حجم شكايت‌ها و جريحه‌دار شدن احساسات عمومي گفت و تاكيد كرد كه «تمام شاكيان با اطمينان از محفوظ ماندن هويت‌شان نزد پليس مي‌توانند براي طرح شكايت به پليس امنيت عمومي واقع در انتهاي خيابان مطهري، خيابان سروش مراجعه كنند.» موج شكايت عليه آن نامي كه پرديس دانشكده هنرهاي زيبا را تبديل به مكان تاخت و تاز خود كرده بود آن‌قدر بالا گرفت كه پليس به ميان آمد و از زنان خواست كه پا پيش بگذارند و شكايت خود را به صورت رسمي ثبت كنند، اما بعد نوبت به كساني ديگر و نام‌هايي متفاوت رسيد. اين‌بار ناگهان چنان انبوهي از نام‌ها به ميان آمد كه ديگر بحث شكايت رسمي هم مطرح نبود؛ عرصه شبكه‌هاي اجتماعي تبديل شد به صحن دادگاه. عمده شاكيان به صورت ناشناس و گروهي هم با نام و رسم خودشان شروع كردند به ارايه ادله‌اي كه در قالب تصوير چت‌هاي خصوصي يا ايميل بود يا صرفا به يادآوري خاطرات و تجربه‌هاي‌شان پرداختند. در ميان اين هياهو برخي نام‌ها به صورت پررنگ‌تر و از سمت افراد متعددي تكرار شدند تا جايي كه پاي برندي مانند ديجي‌كالا هم به ميان آمد. برخي از زناني كه قبلا در اين شركت مشغول به كار بودند در مورد آزارهاي يكي از مديران سابق اين شركت نوشتند كه محيط كار را براي آنان غيرقابل ماندن كرده بود. بنا به اين روايت‌ها، واكنش به اين رفتار يا ترك كار بوده يا اخراج زناني كه سعي در اعتراض داشته‌اند. با بالا گرفتن اين بحث اول مدير سابق منابع انساني اين شركت در توييتر عذرخواهي كرد و گفت كه در جريان نبوده است و بعد پاي خود مديرعامل به ميان آمد. حميد محمدي، مديرعامل و از بنيانگذاران شركت ديجي‌كالا در اكانت رسمي خود در توييتر نوشت: «صددرصد مسووليت اين اتفاق رو در هر سطحي كه بوده مي‌پذيرم. از تمام كساني كه فكر مي‌كنن به چنين دلايلي باهاشون قطع همكاري شده خواهش مي‌كنم كه به من پيغام بدن تا هم تحقيقاتمون رو تكميل كنيم و هم اگر مايل بودن، به كار برگردن.» او اعلام كرد كه به منظور پيشگيري از موارد مشابه، سايت ديجي كالا سامانه امن گزارشگري تخلف يا سوت‌زني را ايجاد كرده است كه هر كسي مي‌تواند سند و مدركي ارايه دهد، اين شركت را در جريان قرار دهد. بخش «سيستم گزارشگري تخلف» حالا چند روزي است كه در ديجي كالا فعال شده و شاكيان مي‌توانند شكايت‌شان را در اين دسته‌بندي‌ها ثبت كنند: تبعيض در محيط كار، مزاحمت‌هاي جنسي در محيط كار، تخلف از آيين‌نامه‌هاي شركت در محيط كار، سوءاستفاده از اختيارات، دريافت يا پرداخت رشوه، كلاهبرداري و چند دسته‌بندي ديگر از اين قبيل. اين توييت‌هاي مديرعامل بسياري را برانگيخت. واكنش‌هاي منفي از سوي كساني بود كه معتقد بودند هيچ مديري بدون اطلاع باقي مديران نمي‌توانسته است به صورت گسترده به تخلف‌هاي كاري و رفتاري ادامه دهد و حالا با برملا شدن اين قضيه شركت چاره‌اي جز واكنش نداشته، واكنش‌هاي مثبت هم از سوي كساني كه مي‌گويند هر قدمي كه به صورت رسمي از سوي سازمان‌ها و شركت‌ها براي بهبود وضعيت كار زنان و امنيت آنها در محيط كار برداشته شود، حركت مثبتي است. حساب ايشان از دسترس خارج شده است در حالي كه شبكه‌هاي اجتماعي بيش از هر چيز به سمت داوري در دادگاه مجازي متهمان سرشناس آزار سوق پيدا مي‌كرد، در گوشه‌ و كنارش آتش‌هاي كوچك‌تري هم به‌پا شده بود كه افراد حقيقي ديگري را نشانه مي‌رفتند، كساني كه نه براي افكار عمومي كه فقط براي گروه كوچكي شناخته شده بودند. در همين روزها بود كه كارمندان يك شركت بزرگ در تهران (كه نامش محفوظ مي‌ماند) متوجه شدند كه يكي از همكاران سابق‌شان در استوري‌هاي اينستاگرام خود، جزييات يك مزاحمت آشكار از سوي همكار مرد خود را به تفصيل توضيح داده است. زن مدت‌ها بود كه از شركت رفته بود اما مردي كه ماجرايش ذكر شده بود همچنان در همان شركت مشغول به كار بود. يكي از كارمندان همان شركت با حفظ نام براي «اعتماد» تعريف كرد كه بلافاصله پس از آن پست‌هاي اينستاگرامي عده‌اي از زنان شركت به واحد منابع انساني ايميل زده‌اند كه بايد به موضوع رسيدگي كنيد: «چند نفر ديگه از خانوم‌ها كه حالا يا جريان مشابهي داشتن يا دوست بودن با كسي كه استوري رو منتشر كرده بود ايميل زدن به منابع انساني كه يه كاري بكنيد و نميشه كه طرف راست راست تو شركت بچرخه. منابع انساني هم شروع كرد به تحقيقات و تماس با كساني كه هم‌تيمي بودن با اون فرد و كساني كه ايميل زده بودن. تا چهارشنبه طرف تو شركت بود من حتي در يك جلسه هم ديدمش ولي پنجشنبه صبح بچه‌ها گفتند حساب كاربريش غيرفعال شده و ديگه در پورتال شركت وجود نداره.» اين واكنش سريع در قبال شكايت‌هاي رسيده آيا به او به عنوان يك زن در آن مجموعه احساس امنيت بيشتري داده است؟ در اين مورد خيلي مطمئن نيست چون به قول خودش آن‌قدر همه‌چيز به سرعت و بدون هيچ توضيح روشني اتفاق افتاده كه نمي‌داند دقيقا ماجرا چه بوده و آيا متناسب با جرم با همكارش رفتار شده يا نه: «براي ما سوال پيش آمده كه آيا از اين اتهام مطمئن شده‌اند يا فقط خواسته‌اند غائله را بخوابانند. شايد بعد از اين قرار به توضيح باشه اما فكر نمي‌كنم كسي به روي خودش بياره.» در مورد آزارها و تخلفات اخلاقي كه به صورت مشخص در محيط كار رخ مي‌دهند اين ابهام همواره در اغلب سازمان‌ها و شركت‌هاي كشور ما وجود داشته است، يك سوي قضيه انكار كل قضيه است و ساكت ماندن زنان، يك سمت ديگر افشاي قضيه است و اخراج فرد متهم بدون اينكه سايرين بدانند دقيقا چه اتفاقي رخ داده است. براي همين است كه در بسياري از كشورهاي غربي، به خصوص در شركت‌هاي بزرگ و شناخته‌شده كه هر ماجرايي اين‌گونه مي‌تواند صدمه بزرگي به اعتبار برند آنها بزند، يكي از وظايف منابع انساني اين است كه مصاديق آزار جنسي، تبعيض، سوءاستفاده از قدرت و... را دقيقا مشخص كند و البته نحوه برخورد و واكنش رسمي به اين موارد هم با هم يكسان نيستند. دو سال قبل و پس از راه افتادن جنبش Me Too در امريكا عليه سكوت در برابر آزار جنسي، شركت لينكدين در مقاله‌اي در مورد مقابله با آزار در محل كار نوشت كه بايد رفتارهاي درست، نادرست و غيرقابل تحمل در محيط كار را دسته‌بندي كرد و توضيح داد كه چه كارهايي تا چه اندازه به خط قرمزها نزديك مي‌شوند و براي اين كار مي‌توان از الگوي رنگ‌بندي استفاده كرد:« استفاده از سيستم طيف رنگي يكي از راه‌هايي است كه به كمك آن مي‌توان بر تفاوت ميان رفتار خوب و بد تاكيد كرد و البته موقعيت‌هاي مبهم ميانه را هم از نظر دور نداشت. با استفاده از طيف رنگي سبز، زرد، نارنجي و قرمز مي‌توان رفتارهاي مختلف را دسته‌بندي كرد و به اين طريق يك زبان جهاني به وجود آورد كه همه آن را مي‌فهمند.» حرف كارمند شركت ايكس هم همين است؛ من خوشحالم از اينكه شركتم واكنش نشان داده اما بايد به من هم بگويند كه دقيقا چه روندي طي شده: «من فقط مي‌دانم كه رويه شركت در قبال اين قبيل اتهامات هميشه اخراج بوده است. در چند مورد در سال‌هاي گذشته حتي اجازه نداده‌اند طرف بيايد و وسايلش را جمع كند، در جا اجازه ورودش لغو شده. اما اينكه درجه تخلف يا آزار در اين موارد چه حدي بوده و خط قرمز كجاست را نمي‌دانم.» اين ابهامات به گفته او باعث شده كه مردان شركت هم دچار استرس شوند كه كدام حركت‌شان ممكن است مصداق آزار در محل كار باشد يا نباشد و آيا مي‌شود تنها با يك اتهام كسي را از شركت بيرون كرد يا تحقيق و مدركي در كار است:«به نظرم بايد روند كار شفاف باشه. الان مردهاي شركت مي‌گويند نمي‌دانيم ما هم متعرض محسوب مي‌شويم يا نه. البته واكنش نشان دادن خوب است اما اين‌طوري هم شمشير دولبه است؛ اگر فردا من و دو نفر ديگر تصميم بگيريم آقاي ايكس را به هر علتي حذف كنيم راهش مشخص است چون نمي‌دانم اصلا با خود طرف هم حرف مي‌زنند يا نه.» در شبكه‌هاي اجتماعي گاه با اعتراض به اينكه: به چه مدركي اتهام مي‌زنيد و گاه با اين دليل كه: اين حركت شجاعت به شكستن سكوت را در ميان زنان تقويت مي‌كند، نام‌هايي مطرح مي‌شوند و جمعي به درست و غلط به قضاوت مي‌نشينند اما تكليف در مورد سازمان‌ها، شركت‌ها، رسانه‌ها و برندهايي كه به نوعي و با واسطه فردي با موارد اتهامي گره خورده‌اند روشن‌تر است: روندي براي تحقيق و فهم ماجرا و واكنش متناسب با جرم (در صورت محرز شدن) بايد در پيش گرفته شود. اما چند مورد از اين نام‌ها تن به چنين تحقيقاتي خواهند داد و چند مورد سعي مي‌كنند در مقابل اين هياهو سكوت كنند و به گذر زمان و فراموشي دل خوش كنند؟∎​