مدیریت منابع انسانی همچون دیگر حوزه های تخصصی مدیریت درسازمانها دارای ماهیت حرفه ای و حتی  با پیچیدگیهای بیشتری همراه است ، چراکه موضوع اساسی این این حوزه از مدیریت، خود انسانها ، انگیزه، وآینده آنها و خانواده هایشان و همچنین فرهنگ حاکم بر فضای کاری آنها در سازمان است ، بنابراین نیروهای شاغل در این حوزه مدیریتی از کارشناسان وکارمندان آن گرفته تا مدیران آن می بایست دارای توانمندی حرفه ای وتخصصی متقن وجا افتاده ای در زمینه مدیریت منابع انسانی و دانشهای مختص به آن باشند .

هویت حرفه ای در واقع  نوع نگرش و طرز تلقی نسبت به اعتبار، ماهیت تخصصی،انتظار و توانایی است که از یک حوزه حرفه ای وتخصصی در اذهان به طور عام و یا دریک سازمان به طور خاص وتمایز آن نسبت به دیگرحوزه ها وجود دارد، این طرزنگرش وتلقی می تواند از منظرمدیران ارشد باشد یا از منظر کل کارکنان سازمان و یا مهمتر ازهمه از منظر خودکارکنان وکارشناسان شاغل درحوزه منابع انسانی و اینکه آنها به ماهیت حرفه ای و شغلی خود در حوزه منابع انسانی چگونه نگاه کرده و چه نقش واعتباری برای آن قایل هستند.  
موضوع اینجاست که در شهرداری تهران به دلایل مختلفی خصوصا درچند دوره اخیر مدیریت شهری این مفهوم از مدیریت منابع انسانی دچار خدشه شده و ما شاهد بحران در هویت حرفه ای مدیریت منابع انسانی در شهرداری تهران بوده ایم ، اینکه آراء ، الزامات و برنامه های حرفه ای این حوزه تخصصی درجریان تصمیمات مدیریت شهرداری تهران درطی این دوره ها مورد بی توجهی قرارگرفته است، اینکه ماهیت تخصصی این حوزه فقط محدود به محاسبات احکام حقوق ودستمزد وقوانین آن دانسته شود ،اینکه به حداقل شایستگی‌های تخصصی ، تحصیلات وتجارب مرتبط برای انتصاب در پستهای حساس این حوزه پایبندی وجود نداشته باشد، به گونه ای که یک استاد رشته معماری را در بالاترین رده تصمیمی گیری در این حوزه منصوب نمایند و ،... و بسیاری دیگر از علایم و آسیب ها نشان دهنده بروز بحران درهویت حرفه ای مدیریت منابع انسانی و اختلال در عملکرد تخصصی این حوزه در شهرداری تهران هستند، اختلالی که به طبع آن، عدم بهره وری مناسب درنیروی انسانی،وجود نیروی راکد و مازاد دربرخی از حوزه ها، تنزل انگیزه وناراضایتی فراگیر نیروها ،رقابت فشرده ومخرب ایجاد شده درپستهای مدیریتی ، نقش آفرینی مطامع سیاسی و تنازع قدرت درتصمیمات مربوط به منابع انسانی، عدم شایسته گزینی مناسب نیروها هم دراستخدام وهم درانتصاب آنها خصوصا در پستهای مدیریتی ، نبود مدیریت عملکرد ، ناکارآمدی نظام جبران خدمت و پاداش و ...... 
این در حالی است که دانش و تجارب تخصصی حوزه منابع انسانی برای همه مشکلات از کلان و راهبردی آن گرفته تا اجرایی و فرایندی آن راه حلها و مدلهای بهبود بخش بسیاری را طراحی وپیشنهاد داده است ، راه حلهایی که به ثمر رسیدن آنها البته نیازمندنقش افرینی حرفه ای و با ثباتی از سوی متخصصان کارآزموده این حوزه در شهرداری تهران می باشد.

اما سوال اینجاست که چرا مدیریت سرنوشت ساز منابع انسانی در شهرداری تهران تا این حد بی اثر و ضعیف شده واعتبار و هویت حرفه ای خود را از دست داده است،چه اتفاقی افتاده است که مدیران وبرنامه ریزان ارشد شهرداری قایل به ماهیت تخصصی و حرفه ای خاص این حوزه از مدیریت نبوده و رهنمونهای آن را جدی نمی گیرند، چه شده است که تقریبا بخش زیادی از کارکنان در شهرداری تهران نسبت به قاعده مندی و عقلایی بودن روالها و تصمیمات مربوط به منابع انسانی آن اعتمادی ندارند، و چگونه است که حتی خود فعالین ومتخصصان منابع انسانی هم به اجرایی شدن مدلها وبرنامه های متعالی منابع انسانی در فضای شهرداری تهران نا امید گشته و نسبت به ارتقاء و تعمیق دانش خود و به ثمر رساندن آن در سازمان خود بی رغبت وبی اراده هستند .

بیان وتحلیل  همه عوامل و زمینه های بروز بحران در هویت و جایگاه مدیریت منابع انسانی درشهرداری تهران البته دراین مبحث نمی گنجدو نیازمند فرصتی دیگر است، ولی برخی از عواملی که به نظر می رسد دراین‌باره تاثیر گذار هستند بیان می شود، بدیهی است هرکدام یک از این عوامل نیازمند تحلیل وبررسی مفصل تری خواهند بود:

بی ثباتی در مدیریت شهری که متعارض با ماهیت تصمیمات وبرنامه های دراز مدت در مدیریت منابع انسانی است ( در این باره یک خاطره جالبی شخصا دارم، آن اینکه درزمانی که مدیرمنابع انسانی یکی از سازمانها بودم در برابر استخدام مستقیم تعداد 50  نیروی انسانی در یکی از مشاغل غیر محوری وغیر تخصصی که می توانست بصورت برون سپاری باشد با مدارک تحصیلی دیپلم مخالفت می کردم . استدلالم این بود که اگر هم قرار است این تعداد نیرو را بصورت مستقیم جذب کنیم بهتر است نیروی کیفی وتخصصی باشد که بعد از مدتی اگر لازم بود در مشاغل تخصصی تر بتوانیم از آنها استفاده کنیم ،یادم هست که برای درک بهتر آن مدیر ارشد این مثال را به کار بردم که استخدام یک نیرو در سازمان مانند به دنیا آمدن یک فرزند درخانواده است و باید برای مسیرشغلی و حضور آن درسازمان درسالهای آتی تا بازنشستگی حتی برنامه داشت، تعبیری که درپاسخ به کار بردند این بود که ما الان کار خودمان را می کنیم، مدیران آینده هم هرغلطی می خواهند بکنند. نتیجه آن هم این شد که با  برچیده شدن آن فعالیت مجبور شدند نیروهای آن را به مشاغلی مانند اداری و مالی و .. با کمترین تخصص وکارایی منتقل نمایند)

عدم آشنایی مناسب مدیران ارشد شهرداری با مباحث مدیریت منابع انسانی و در نتیجه عدم شکل گیری نگرش و اعتماد مشترک به مباحث و راهکارهای مدیریت منابع انسانی ، تعارض ذاتی مدیریت منابع انسانی با نقش آفرینی گروههای سیاسی درمدیریت منابع انسانی به گونه ای که این جریانهای سیاسی اغلب ، قواعد والزامات این حوزه را مغایر با  اهداف و مطامع خود می بینند.  

نقش آفرینی گروههای متعدد غیر رسمی و تعارضات غیرعملکردی آنهادر شهرداری تهران ،گروههای که معمولادر برابر برنامه های بهبود و قواعد مدیریت منابع انسانی مقاومت کرده وگاها جنجال برپا می کنند .

انتصاب و نقش آفرینی افرادی با تجارب و تخصصهای غیر مرتبط در مناصب مدیریتی این حوزه ( بی اعتقادی به هویت حرفه ای مدیریت منابع انسانی باعث گردیده که برخی از افراد با کمترین تخصص و تجربه در این حوزه این جرات را داشته باشند که  با جسارت نفس و بی وجدانی حرفه ای خود را محق به نقش آفرینی و تصمیم سازی دراین حوزه بدانند )

مخفی و ناپیدا بودن هزینه های مدیریت بی برنامه و نادرست در حوزه منابع انسانی به رغم اهمیت سرنوشت ساز آن هم ازلحاظ انسانی و اخلاقی و هم از لحاظ مالی ومادی ( خصوصا در شرایطی که موضوعات سطحی وژورنالیستی ارزیابی و دنبال می شود، مجال برای نقش آفرینی وحضور همان افراد با سطح نازل وجدان حرفه ای و صرفا با ژست های مدیریتی در این حوزه فراهم می گردد) 

نبود ویا  عدم جدی گرفتن سیستمهای ارزیابی مدیریت منابع انسانی استاندارد از سوی مدیران ارشد شهرداری تهران 

کمبود نیروی حرفه ای و عدم وجود فرایند حرفه ای پروری نیروی انسانی متخصص درزمینه مدیریت منابع انسانی 

غلبه  تفکر و جریان عینی، زود بازده و تبلیغاتی دربرنامه های خرد وکلان شهرداری تهران  بر برنامه های چالش برانگیز ودیربازده همچون برنامه های مدیریت منابع انسانی 

ظهور پدیده نمایشی و همایشی و لفاظی های سطحی از مباحث مدیریت منابع انسانی، به جای ظهور عینی و برنامه ای آن در شهرداری تهران ( در واقع اغلب وقتی صحبت در احیاء جایگاه حرفه ای منابع انسانی در سازمانها  می شود ، مانند آنچه در شهرداری تهران شاهد آن بوده ایم ، ذهن برخی فورا به سمت برگزاری همایشهای علمی ودانشگاهی وبا حضور برخی از استادان معروف و مشهور دانشگاههای معتبر کشور می رود، اینکه از دانش و تجارب حر فه ای اساتید این رشته بهره گرفته شود ، بد نیست وحتی لازم هم هست ولی کافی نیست و  مادامی که این آموزه ها در برنامه عملیاتی و اجرایی متناسب با شرایط سازمان مورد برنامه ریزی قرار نگیرند ، در حد لفاظیهای بیهوده ویاس افکن باقی خواهند ماند.

البته نباید، کاهلی ، بی انگیزگی ، عدم اعتماد به نفس فعالین و کارشناسان حوزه منابع انسانی در جریانهای مدیریتی شهردای تهران را هم از نظر دور داشت. 

هدف از طرح موضوع احیاء هویت حرفه ای و جایگاه مدیریت منابع انسانی در حقیقت گشایس مسیری در تعالی کل سازمان شهرداری تهران و ارتقاء کیفیت عملکرد آن است ، زیرا به اعتقاد همه بزرگان علم مدیریت این منابع انسانی است که می تواند  نیروی پیشرو   و محرک اساسی در تعالی و ارتقاء پویایی هر سازمانی باشد . 
بنابراین امید می رود که در دوره نوین مدیریت کلان شهر تهران ، با بازخوانی عمیق نگرشها ورویکرد ها در همه زمینه های مدیریت شهری و علی الخصوص در مدیریت منابع انسانی ، شاهد  تحولاتی راهگشا وسازنده باشیم .

*کارشناس مدیریت شهری