سرمقاله:

حامد هدائی_روانکاو فروش ایران

تشریح یک بیماری واگیر دار سازمانی

مشاور بودن این حُسن را دارد که افراد و سازمانها در خصوص مشکلات و برنامه هایشان با تو مشورت کنند. این موضوع دلچسب، احساسی سرشار از قدرت را به وجود می آورد که نمودی در سایر مشاغل پیرامون ندارد. ما می توانیم به اَسرار کسانی که به ما اعتماد کرده اند دست یابیم و بدون زور و مقاوت و حتی با دریافت مقدار زیادی پول نقد،  ظریف ترین مفاهیم شخصی شان را در اختیار داشته باشیم. در عین حال، باور عموم این است که داشتن اطلاعات شخصی دیگران، منافع دیگری هم در خود دارد و اگر انسان بدون چارچوبی باشیم، می توانیم با استفاده از چنین جزئیاتی زندگی افراد را در ریشه بخشکانیم.

بگذارید مثالی بیاورم: در روانکاوی مرحله ای تحت عنوان افسون روانکاو وجود دارد؛ یعنی بعد از مدتی بیمار تحت درمان، رازهایش را در اختیار انسانی آرام، منطقی و خونسرد  یا همان روانکاو، قرار می دهد و در نهایت عاشق درمانگر خود می شود.  اگر از چنین مرحله ای به درستی عبور نکنیم، بحران های روانی بیشتری  برای بیمار به وجود خواهد آمد.

وظیفه روانکاو در این مرحله این است که بیمار را به مسیری بکشاند که بتواند درک درستی از شرایط موجود بدست بیاورد و قبول کند که روانکاو، انسانی است که می تواند در زندگیش دچار خشم، نا امیدی ، نفرت،ترس و تمام اختلالات روحی شود که یک فرد عادی در زندگی با آن روبروست. تنها فرقش با سایرین این است که آموخته در شرایط ناگوار، واقعیت های موجود را از احساسات شخصی اش جدا کند و همین عامل به تعادل روانی او کمک می کند و او را به جایی تمرکز بر مشکل به سمت راه حل می کشاند.

بدبختانه خیلی از متخصصان این حوزه از این مرحله سوء استفاده های بی شماری می کنند. مخصوصا اگر بیمارشان، خانم زیبایی باشد که بتوان مدتی را با او خوش گذراند.

این موضع را سربسته نگهداریم و به یک موقعیت واقعی بپردازیم. سالها پیش مشغول درمان سازمانی که در حیطه (آی تی) فعالیت می کرد بودم. در ظاهر مشکلات خاصی نداشتند. افراد به خوبی کار می کردند و در کسب سود و درآمد در مرحله خوبی قرار داشتند.

با این حال علت مراجعه مدیر شرکت به من این بود که تصمیم گرفته بود به یک کشور خارجی مهاجرت کند، اما مطمئن نبود کارکنانش در غیاب او بتوانند از پس موضوعات بی شمار کاری برآیند. درخواستش طراحی سازمانی بود که بتواند بدون حضورش به بقاء، رشد و نوآوری ادامه دهد.

داشتن سازمانی بدون مدیر، ایده جسورانه ای است که کمتر مجموعه ای شجاعت ورد به چنین مفهومی را دارد. مقوله کنترل، برنامه ریزی، تقسیم وظایف، بودجه ریزی و هر آن چیزی که شرکت ها و مجموعه های تجاری با آن درگیر هستند توسط مدیرانی اجرا می شود که تمایل چندانی به دخالت سایر کارکنان پایین دستی در تولید و برنامه ریزی فرایند های استراتژیک سازمان ندارند.

قدرت در چنین سازمان های سلسه مراتبی، از بالای هرم به سمت قاعده آن پله پله توزیع می شود. ایدئولوژی کنترل، فلسفه غالب  فرایند های مدیریتی چنین سازمان هایی است و همین موضوع، اشکال عمده سازمان های دولتی کشورما هم است. روندهای بی برنامه ای که با سد های بزرگی از کاغذ بازی های پیچیده مواجه می شوند و نتیجه ای جز اتلاف هزینه ، نیرو، خلاقیت و نوآوری ندارد.

چنین ادارات و نهادهای دولتی به جای آشتی کردن با فلسفه نوآوری و خلاقیت، آنچنان در مقابل فهمیدن مقاومت می کنند که چاره ای جزء تبدیل شدن  به بنگاه های واسطه گری بزرگی که تنها کارشان تولید هزینه های بالای اجرایی و انباشت سرمایه در بخش غیر ضروری بازارهای مالی است ندارند.

موضوع کنترل بیمار گونه و سازمان های سلسله مراتی، تبدیل به نوعی اختلال روانی مدیریتی شده است که اگر به خوبی درمان نشود، نمی توان به دنیای آزاد تجاری وارد شد و با سایر کشورهای پیشرفته صنعتی به رقابت پرداخت.

این عارضه که از ساختار فکری و روحی مدیران ارشد به سایر سطوح سازمان سِرایت می کند، آنچنان فراگیر است که حتی شرکت های خصوصی، به ناچار چنین ایدئولوژی را برای پیشبرد اهداف تجاریشان به کار می گیرند.

تنها تفاوت میان سازمان های خصوصی و دولتی در سبک پوشش و آرایشی است که پرسنل شرکتهای خصوصی از آن بهره می برند و شاهکار نوآورانه توسعه سازمانشان در استخدام گروه بیشماری از  کارکان خانم زیبا و خوش بیانی خلاصه می شود که در بخش فروش و بازاریابی و یا روابط عمومی ، مشغول جلب و به دام انداختن مشتریان جدید هستند.

در نگاه اول، کارکنان شرکت (آی تی ) که قرار بود مشاورشان باشم، در بهترین شرایط مشغول همکاری بودند . ظاهراً همه چیز در جای خودش قرار داشت. با این حال، هیچ چیز آن طور نیست که به نظر می رسد و هیچ پدیده ای هم یک وجهی نیست. معتقدم سازمانها مجموعه تمام کسانی اند که در آن مشغول کار و فعالیت هستند. ساختار انسانی سازمان می تواند تمامی عارضه های روحی پرسنل و کارکنانش را به خوبی نشان دهد.

درک همین موضوع باعث می شود بخواهیم به جای ایجاد ساختارهای جدید مدیریت،  به طراحی مدلی مبتنی بر عارضه یابی اختلالات روانشناختی بپردازیم و نیروهای انسانی سازمان را به واسطه همین مدل، از لحاظ بالینی بسنجیم.

بعد از بررسی سطوح کلی ساختارهای این شرکت (آی تی)، به این نتیجه رسیدم که باید برای هر یک از پرسنل سازمان پرونده درمانی تشکیل دهیم.

اولین مرحله طراحی آزمونهایی بود که به وسیله آنها می توانستم شرایط روحی فعلی افراد سازمان را بسنجم. این موضوع کمک می کرد بتوانم به درک مناسبی از عارضه ها و اختلالات روحی افراد برسم و معیاری برای کنترل فرایند درمانی کارکنان، در بلند مدت داشته باشم.

نقشه راهی که برای عارضه یابی و درمان کشیده بودم به این شکل بود که ابتدای روند را با سنجش روانی شروع کنم، هر فرد را تحت درمان شناختی قرار دهم، بعد از مدتی سنجش ثانویه را انجام دهم، نسبت به سنجش ثانویه به درمان سایر اختلالات روانی بپردازم، گروه درمانی را آغاز کنم تا بتوانم رفتار جدید سازمانی مبتنی با شرایط جدید روحی ایجاد کنم و مرحله بعد سنجش نهایی و بررسی سطوح کلی سازمان و آخرین مرحله ایجاد فرهنگی مبتنی بر نوآوری و مدیریت با مسئولیت پذیری معکوس بود؛ یعنی  تمام کارکنان، سازمان را بخشی از خود بدانند و در راستای هدف کلی سازمان، با برنامه ای مشخص سازمان را در غالب یک تیم اداره کنند و نهایت تلاششان را برای رشد و پیشرفت یک دیگر انجام دهند.

در این روند از مدل شناخت درمانی که روشی برای درمان اختلالات پیچیده روانی با سطوح مقاوت بالاست استفاده کردم.

طی بررسی هایم متوجه نوعی از تعارضات شناختی، همراه با خشم های فروخورده در یک یک افراد سازمان شدم که مانع ارتباط مثبت و رو به رشد در بین کارکنان می شد. به زبان ساده، آنها علت خشم و عصبانیت خودشان را نمی دانستد و با مکانیسم فرافکنی ، خشم خود را بر روی همکار خود خالی می کردند.

این روش انتقال مشکلات روحی، نه تنها عامل نابسامانی خاموش سازمان شده بود، بلکه تمایل به درک علت ناراحتی، نارضایتی و مشکلات مشتریان فعلی و یا احتمالی را از آنها گرفته بود و به همین خاطر تیم فروش متمرکز بر مشتریانی شده بود که خرید های ثابت و مشخصی از آنها می کردند و نیازی به متقاعد سازی و کَلنجار رفتن با مشتریان جدید را نداشتند و هیچ گونه تلاشی برای جذب مشتریان جدید نمی کردند. همین روند، شرکت را در سیکلی از درآمد ثابت، نسبتا مناسب و بدون رشد قرار داده بود. اما بحران از جایی شروع می شد که مشتریان فعلی نخواهند از شرکت خرید کنند، که نتیجه ای جز فرو ریختن کانال درآمد ثابت شرکت نداشت.

با حل کردن کلیه مشکلات روحی افراد سازمان و با این ذهنیت که سازمان سیستمی است که جزء جزء فرآیندهایش بر یکدیگر تاثیر گذار خواهد بود ، روند توسعه سازمان را با عارضه یابی روانشناختی کارکنان شروع کردیم و  در نتیجه پس از درمان فرد فرد شان، سلامت روانی در تمام سطوح سازمان منتشر شد.

ابتدای این یادداشت با موضوع افسون روانکاو شروع شد و این که یک مشاور می تواند از اعتماد سازمان به نفع خودش استفاده کند. معمولا در روند دومین سنجش و آزمون های جامع روانشناختی از پرسنل سازمان های مختلف با چنین عارضه ای مواجه می شوم. چنین وابستگی روانی زمانی ایجاد می شود که سطوح مقاومت های فردی بیمار به حد بالایی شکسته شده باشد، بیمار در این مرحله با ذهنی خالی از مفاهیم گذشته، تمایل شدیدی به ایجاد هویت جدید دارد.

ذهن او تبدیل به لوح سپید بدون تکیه گاهی شده است که هر چیزی را در خود می مکد. در چنین شرایطی اولین گزینه برای وابستگی، ایجاد رابطه عاشقانه با وانکاوی است که تمام اسرار خودش را برای او افشا کرده است. این امر ناخودآگاه به نحوی برای فرار از احساس گناه هم در بیمار شکل می گیرد.

ناخودآگاه یک سیستم روانشناختی در ذهن او ایجاد می شود که مجبورش می کند برای حفظ اسراری که بازگو کرده است به یک رابطه احساسی با روانکاو تن دهد. در این مرحله، یک مشاور هوشمند و دارای چارچوب های اخلاقی، می تواند لوح سپید ذهن بیمار را به نحوی پر کند که به سمت ساختن هویت سالم خویش قدم بردارد و با ایجاد اعتماد اخلاقی در او، فرایند درمان را ادامه دهد و به توسعه روانی بیمار کمک کند.

با عبور از این مرحله ، فرایند درمان تا حدود زیادی تکمیل می شود. زمانی می توان به این نتیجه رسید که سازمان در مسیر تکمیل فرانید درمان است که کلیه پرسنل سازمان از مرحله افسون روانکاو با موفقیت عبور کنند.

راز موفقیت در رشد و توسعه سازمان این است که یک مشاور بتواند افراد و کارکنان را به خوبی از این چاله روانی خارج کند و به آنها در مسیر یافتن خود واقعی شان کمک کند.

شخصیت و اختلالات شخصیت دو مقوله مهم در زندگی روانی افراد است. زمانی می توانیم ادعا کنیم که در شرایط تعادل روحی با خود و محیط اطراف و سایر انسانها در ارتباطیم که شخصیت و مقوله های پیچیده آن را به خوبی بشناسیم و با درک درست از عواملی که اختلال در شخصیت ایجاد می کنند، به سمت تعادل واقعی زندگی حرکت کنیم. سازمان ها هم مجموعه تمام کسانی هستند که در آن مشغول به کار و فعالیت اند و به هیچ وجه از این قاعده خارج نیستند و درمان تنها راه موجود برای رشد و توسعه پایدار است. گذشته ای که درمان نشود، آینده را به گند می کشد.

instagram.me/hamedhodaei